2016年採用インターンシップを企画する際に抑えておくべき６つの論点
2015年採用も終了時期が見え、2016年卒採用のインターンシップに向け準備を
進められる企業様も大勢いらっしゃるのではないでしょうか。
2015採用が長引く企業様では、2015採用を継続して行う部隊と、2016年採用の
企画を行う部隊とに分かれているケースも聞きます。
しかし、敢えて言いますが、「インターンは採用（入社）に繋がらない場合、
コストが増えるだけ」です。
「採用広報時期が後ろ倒しになる」「学生との接触機会が減る」「ナビオープ
ン前から学生と接触をしなければ」「ならば、インターンだ！」
というのはあまりにも短絡的な思考といえます。インターン実施企業が増えて
も、学生の総数は増えませんので、とりあえず実施したというだけでは間違い
なく埋もれてしまいます。
しつこいですが、インターンと言う手段が目的化してしまうことはとても危険
です。
とりあえず流れに乗ってインターンをしてみたはいいが、収穫はなく手間だけ
増えた…こんなことなら夏休みでもとってしまえばよかった…
そんなことにならないために、下記６つの論点から
「学生がどのように自社の存在を認知するのか」
「学生がなぜ自社に興味を持つのか」
「学生が自社の選考を受けるメリットは」
「内定が複数出ても自社を選ぶメリットは」
を徹底的に研究するの必要があるでしょう。
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１．ゴール
まずそもそも、採用につなげたいのか、別に採用成果を求めない（ＣＳＲの一
環等）のかは事前にはっきりさせておくべきです。ここがあいまいだと全て中
途半端になります。
ちなみに、採用活動を担当する部署が関わるインターンは「採用成果を求める」
ものであるべき（短期的か長期的かという時期には幅があってもよい）で
す。そうでないなら、インターンに関わるべきではありません。
以下、ここでは「インターン参加者を採用したい」という目的を設定した前提
で話を進めます。
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２．全体の流れとスケジュール
インターンの募集受付時期や実施時期は、その後に行われる選考活動や内定ク
ロージングのフローとリンクしておかなくてはなりません。
実際は、意外とインターン活動と採用活動が企画時からリンクしていないケー
スが散見されます。
例えば、インターンを実施してから本選考実施まで何カ月も時間が開く、しか
もその間になにも学生のフォローアップを行わない、というのであればインタ
ーンを実施する意味が薄れます。
いつインターンを実施し、インターン参加者をどのタイミングでフォローして、
どういう方法で本選考に呼び込むのか、学生にどんなメリットを提供してあげ
れば本選考に参加してもらえるのか。
このような一連の流れと、スケジュールを事前に綿密に設計しておく必要があ
ります。
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３．集客チャネル
「就職ナビがインターンナビに、合同説明会がインターン合説にすげ変わった
だけ」で「広告を大量に出稿して学生を集める」というメカニズムに頼ってい
ては何も変わらないでしょう。
埋もれてしまいそもそも学生が応募してこない、または数は来るがターゲット
層がいないといった結果は容易に想像できます。
「どんな学生にインターンに来てほしいのか」
「ターゲットの学生に、どうしたら自社のインターンを認知してもらえるのか」
「ターゲットの学生にとって、自社のインターンを受けるメリットは何か
（他の会社のインターンと比べて何がいいのか）」
上記のようなことを一気通貫で考えておくことがとても重要です。
集客チャネルに関しては、
「イベントに出るならターゲット層に限定されたもの、学生が有名企業目当て
で来ていないもの（事前に参加企業が学生に知らされない等）に出る」
「内定者や若手社員を活用し、サークルやゼミ等に直接告知してもらう」
というのが望ましいと思われます。
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４．事前選考をどうするか
インターンの参加希望者に対して事前選考を実施する必要があるのか？
実施する場合、どのような流れでどんな選考を行うか？
これがとても大事になります。
調査によると、インターンの前に選考を実施したほうが学生の満足感が高い
そうです。
「自分は選ばれた特別な存在だ」という「特別感」「承認された・選ばれた感」
を感じられるからでしょう。
ただし、インターン選考では落としすぎないことも重要です。
学生にとってインターンの選考で落とされた会社は、本選考を受ける対象とし
て見られなくなってしまいます。採用成果を出したいと思ってインターンを実
施したのに参加者以外の「インターン選考落ち」学生をアンチに変えてしまっ
ては元も子もありません。
アンチを作るといえば、ひどい例を紹介しましょう。
最近ビジネスメディアで話題になった某企業が、以前行っていたことです。学
生の個人情報収集だけを目的として「架空インターン」（募集だけするが、全
員落とす。実際インターンはやっていない）をやっていました。
個人情報は手に入りますが、アンチの「死に母集団」が増えるだけです。百害
あって一利なしの愚策と言えるでしょう。
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５．選考へのつなぎとめ施策をどうするか
ただ、出会い、社名を認知させ、個人情報を回収するだけでなく「この会社の
本選考を受けてもいいかな」と本選考応募までつなげるデザインを行う必要が
あります。
学生がもともと就職先として志望していない企業に対し、「就職活動でこの会
社を受けてもいいかな」と思うようになる理由は、ただ一つ。
「この人たちと会うと、いつも自分の役に立つ何かが得られる」。
つまり、学生に対して真摯に関心を寄せ、学生目線に立ち「当社が持つリソー
スの中で、何を学生に提供したら喜んでもらえるか」を真剣に考え、実行に移
すことだと考えます。
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６．ターゲットに対応したコンテンツの見直し
身もふたもない話ですが、コンテンツが良ければ、告知の負担、実施後の選考
へのつなぎとめの負担をある程度軽減することが可能です。
もちろん逆も然りです。
コンテンツが学生の不満を買うようなものであればいくら大金を積んで告知し
ようと、手間をかけてフォローしようと採用成果につながることはありません。
コンテンツを企画する際の論点は
「ターゲットとなる学生の役に立つには？」という点を徹底的に
研究するべきだと思います。
学生のアンケート等を見ていると、必ずしも「リアル」な業務体験ができるか
どうかは問題ではなく「今後の人生や就職活動に役立つ経験ができたか」がす
べてであるように感じます。
コンテンツのリアル度を無理やり追求し、いわゆるアルバイトでもできるよう
な下流工程の仕事、単純作業などをやらせても「インターンから採用につなげ
る」という意味では効果が薄いでしょう。（内定者に覚悟をつけさせるなどは
できるかもしれません）
インターンでは、30歳後半や40歳前半の方がやる上流工程の仕事をデフォルメ・ゲ
ーム化した業務体験グループワークを実施するのは結構おすすめです。
将来の仕事をぼんやりとイメージすることができるし「この仕事が楽し
いと思ったらウチに向いている」という具合に、自社の本選考を受ける説得材
料を提示できるからです。
インターンを実施してみたいが、現場で何日も受け入れるのが難しい。学生に
やらせるのにちょうどいい仕事が無いという企業には一番良いと感じています。
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2016年はせっかくの変化のチャンスなので、学生にとっても自社の採用成功に
とっても最適なインターンの流れを見つめなおしてみたいものです。