人材要件定義の手法
こんにちは。パフの田代です。
本日は、前回に引き続き「人材要件定義」をテーマにコラムを執筆します。
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◆４つの代表的な手法
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1、採用担当者インタビュー
現在の採用基準で現場で活躍する人材が採用できていても、実は基準が整理・
言語化されておらず、感覚に頼った採用になってしまっている場合があるかも
しれません。まずは人事採用ご担当者様で会議（または外部コンサルタントを
使ったインタビュー）を行うのが良いと思います。
人の特徴を表す標語を記した沢山のカードなどをツールに用い、現在の採用で
重視している要件は何であるのか、それはなぜなのかをMVV（mission、vision、
value、）そして現場の業務に基づいてディスカッションを深めます。
2、現場社員インタビュー
事業が安定しており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やし
ていきたい場合にお勧めの手法です。社員にインタビューをしながら現在現場
で活躍している人材の共通点、特徴を抽出するのですが、ハイパフォーマー分
析とは違い「文脈」を同時に得ることができることがメリットです。なぜその
共通点、特徴を持った人が成果を上げられるのか、その背景を正しく掴むこと
により、本当に重視すべき要件が見えてくることがあります。また、MVVと現
状の一致についても社員の意識を確認することができます。
3、ハイパフォーマー分析（アセスメントの活用）
現在会社で成果を上げている社員がどのような特性を持っているのかを科学的
に分析する手法です。こちらも現場社員インタビューと同じく、事業が安定し
ており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やしていきたい場
合にお勧めの手法です。一定数の社員に対し適性検査などのアセスメントを用
い「ハイパフォーマンス社員」と「一般社員」の統計的な差を分析することに
より自社における成果を出すための重要なファクターを視覚化します。
また、新卒社員の応募時のデータが蓄積されているようであれば、数年前の応
募時のデータを分析に用いることもできます。
4、経営者インタビュー
今後大きく事業を変えていくような過渡期にある会社にとっては、現状を分析
しても今後同様の人材が求められるとは限りませんので、経営者の声を反映さ
せていく事の方が有効です。MVVと、今後の事業展開、そこで発生する業務と
その推進に必要と思われる力を経営者とじっくり議論することで、今後新たに
会社が獲得すべき人材像が見えてきます。
以上の4つが人材要件を定義する上で効果的な手法です。
皆様の会社のステージに沿って、是非、考えてみてはいかがでしょうか。