構造化面接
こんにちは。パフの田代です。
本日は「構造化面接」をテーマにコラムを執筆します。
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◆構造化面接とは…
面接での評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを応募者によらず
決まったものにした面接のことを言います。質問方法など面接のやり方を面
接官に任せる自由面接に比べ、面接の評価が安定します。構造化・標準化さ
れた質問や評価をしていくことで、面接官の主観を排除し客観的な評価がで
き、その効果は日米の様々な研究で実証されています。
また、コンピテンシー面接でも、この面接の構造化をすることが応募者のコ
ンピテンシーを見極めるために重要な要因となっています。構造化面接では、
応募者の過去の経験について、その内容、取った行動や理由、結果などにつ
いて質疑応答を繰り返すことで応募者の特徴をつかむことができます。
◆構造化面接の設計方法
構造化面接を実際に導入するには、採用したい応募者の人材要件を決定し、
次に評価項目・評価基準を決定、最後に評価をするための質問項目・質問方
法を決定します。
１、人材要件の定義
どんな応募者が欲しくて、どんな部分を評価していく面接にするか考えなけ
ればならないので、まずは人材要件を決定します。ここで決める人材要件は、
コミュニケーション能力が高い、など抽象的なものでなく「〇〇な人を相手
に、〇〇なコミュニケーションが取れる」など、具体的なものとするのがよ
いです。
２、評価項目・評価基準の決定
人材要件が決定したら次は評価項目・評価基準の決定です。応募者のどうい
った部分について、どのように評価するかを具体的に決めます。
例えば、≪コミュニケーション能力≫という項目を作り、コミュニケーショ
ン能力が何を意味しているか明示した上で、１～５点で評価します。この時、
１点は〇〇〇なことが当てはまり、３点では〇〇〇なことができ、５点では
〇〇〇なことができる…というように、点数を付ける基準も設けておきます。
３、質問項目・質問方法の決定
応募者の評価項目・評価基準が決定したら、最後は質問項目・質問方法を決
めます。評価したい情報を引き出すための有効な質問項目・質問方法を設計
し、応募者によらず同じ質問をすることで比較しやすい情報を得ることがで
きます。
具体的には、コミュニケーション能力を評価したい場合には、「学生時代に
大変だったこと」に対して、「どのように周りを巻き込んで乗り越えたか」
などを質問することが考えられます。
今回のコラムは以上です。
次回は「コンピテンシー面接」についてお伝えします。