面接評価の振り返り方
こんにちは。パフの田代です。
本日は「面接評価の振り返り方」をテーマにコラムを執筆します。
————————————————————-
◆面接の結果を分析・評価し、次に活かすには？
多くの企業は、採用活動が終わるタイミングで振り返りを行います。中でも、
応募者数や選考に進んだ人数、内定者数や入社数など、定量的な部分は年度
ごとに振り返りと、次年度の活動への改善に活かされています。
しかし、面接の細部まで振り返る企業は、実は多くはありません。合否を出
した結果の人数を振り返るのであれば、合否を出した基準や評価項目につい
ても分析をしてしかるべきだと思います。採用活動の成功のために、面接業
務の中で成功した点とその理由はなにか、また失敗した点とその理由を明確
にしておき、次回以降の活動に活かしましょう。
◆面接官の人選は適切だったか？
面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要がありま
す。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものが挙げられます。
１、応募者の志望度への影響
２、応募者の評価と合否
３、面接に呼ぶことができる応募者数
本日は「１」について取り上げます。
１．応募者の志望度への影響
採用成功のためには、応募者の志望度を上げることが必要です。そして多く
の場合、応募者に最も多く接する社員は面接官です。応募者は評価されると
同時に、応募先の企業が自分に合っているのか、また活躍できそうな場所か
を無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者
の応答をする必要があります。
また人事も、応募者の心理的状況にうまくマッチした面接官を配置すること
が求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、
その後、中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようで
す。しかし、なぜそのようなステップなのかということを人事担当者が理解
し、戦略性をもって配置していることは稀です。あくまで習慣にのっとった
戦術をとっていないか、改めて振り返ってみることをお勧めします。
とはいえ、若手～中堅～役員という並び順には、多くの企業が採用する理由
があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化な
どを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキ
ャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企
業理解の道筋はとても分かりやすいでしょう。
まずは採用活動の中でどのような戦略にそって面接官を配置したかを見直し、
そこから分析手法を考えることがよいです。分析の仕方の代表例としては、
アンケート形式（内定者、承諾者などへ各面接後の志望度の変化やその理由
をアンケートに取る。また、不合格者、辞退者などについても同様のアンケ
ートを取り、両者の違いをまとめる）が良いのではないでしょうか。
今回のコラムは以上です。