採用広報の基本
探偵のふりした刑事を演じておりました大岡です。
ご来場いただいた皆様、ありがとうございました！
前回ブログで書こうとしたのに折原のナイストスで変更し、次回にと予告した採用広報の基本について書こうと思います。
6/1の選考解禁直後であるにもかかわらず、多くの企業の皆様で2018採用と並行して2019採用の検討が始まりました。
大きな理由の一つは1dayインターンの解禁。
夏からの動きを逆算すると、今時期から色々なことを考え始めねばなりません。
以前はお客様も我々支援会社も、この仕事は季節商売だからと多忙な時期はとんでもなく多忙、暇な時期はとんでもなく暇という類の業務でしたが、それも今は昔ですね。
おそらくはその夏のインターンでの広報という意味が強いのでしょうが、採用ツール関係の案件もすでにいくつか動き始めています。
一応私はこのパートの専門家なので、毎年、企画書の前段を作るためもあり、今年のトレンドは？などということをこの時期に考えていたのですが、ここ数年はスケジュールの変更がなかったこともあり、毎年方針を変えなければならないような状況ではなく、前年踏襲が基本となっている印象です。
だからこそというわけではありませんが、ここ近年の動きをまとめて整理することで、普遍的に使える採用広報の基本みたいなものを考える余裕がありましたので、私的に今、正解だと思っている採用広報のあり方をお伝えします。
1.採用ツールはあくまで補助でしかない。
ほとんどの学生が決めた理由に「人」を挙げるように、採用広報の中心は直接接触です。
この仕事を長くやってきた人間が言うのは忍びないですが、広報ツールで何かが劇的に変わることはまずありません。
人メディアを中心に据え、そこで満たせない何かを担うのが広報ツールだと思います。
逆に言えば、直接接触で得られる情報ではないもので構成することが広報ツールの存在意義を高めるとも言えます。
2.情報は足りない状態を保つべき
多くの企業は合同説明会などの外部イベントで、広く浅く、自社の業界、その中の自社のポジション、そこで活躍する職種と、短時間で網羅的に情報を伝えます。
これは明らかな間違い。
広く浅い情報は、学生をわかったつもりにさせます。
わかったつもりの学生が次に行うアクションはその会社が○か×か判断することです。だってわかった（つもりな）んですから判断できますよね？
企業側からしたらこんな短時間で判断されたらたまったものではありません。
ならどうするか。
食い足りない状況を作るのです。
もっと知りたい、というまま終わらせるのです。
その感情が次のステップ（Webを見に来る、説明会にくる等）への原動力となるのです。
出し惜しむ勇気が必要です。
3.理解→共感→志望ではなく、共感→志望→理解
先の話にも通じますが、多くの企業や業者が企業が理解してもらうことで共感を作ることができ、結果志望度が上がると勘違いしています。
これも間違い。
理解は能動的でないと頭に入りません。欲しい情報を超える量の情報投下はむしろ志望度を下げます。
早期接触で必要なのは共感形成。
何かをきっかけに興味を喚起し、もっと聞きたい！と前のめりにさせること。
聞く耳を持たせることが効果的な情報伝達の基本です。
4.伝えるより、伝わる
個人で捉えた時、「俺はすごいよ」と初対面の人に言っている人は変ですよね。
それと同じことが採用広報では起きてます。
すごいなと認識する相手は押し付けられるのではなく、自身の中で「この人はすごい」という感情が湧き上がった人のはず。
つまり、すごいと相手が勝手に思わないとすごいという印象は残せない。
つまり、伝えることを捨て、伝わる信じて事実を並べる勇気が重要です。
だいぶ長くなりましたが、多分これらは普遍的な正解だと思ってます。
こんなスタンスで広報支援をしておりますので、採用ツールのご用命は是非パフまで^_^