選考をする「順序」を変えるだけで内定承諾率アップ！？
こんにちは。マジックドラゴンの土田です。
今年もリクルートワークス研究所から大卒求人倍率が発表されました。
結果は1.61。
ちょうど、リーマンショック後の2010年卒採用（1.62）、2007年問題といざな
み景気が重なった2006年卒採用（1.60）の間の数字になりました。
弊社も売り手化するだろうとは思っていたものの、ここまで一気にとは…と驚
きを隠せない状態です。結果だけ見ると、過去の推移を見ていれば予測できた
のかもしれないと思ってしまうのですが、お恥ずかしい限りです…
——
マーケットを俯瞰すると、超人気企業の採用活動は「店じまい」。準大手・冠
系企業様の採用は最終局面に突入しそうな状況です。
一方の学生は、４月上旬に超人気企業に内定した学生は、あまり深く考えずに
就職活動終了。４月下旬には（学生から見た）規模やレベル観の近い会社から
複数の内定をもらった学生が会社を比較して、ＧＷ明けに結論を出し始める。
「無い内定」の学生は４月下旬から５月以降に向けて再度企業を探し始め
るという局面です。
もちろん毎年その傾向は強いですが、学生が今年はきれいに「規模・ブランド」
が上の企業から順番に受けているという印象をいつも以上に強く受けます。
そんな中で、企業側から見れば「どんなに丁寧に志望度をフォローアップして
も、ブランド企業に内定が出るとあっさり辞退される」という無力感に苛まれ
たという声も少なからずお聞きしています。
しかし、そんな環境下で、有名企業でもなく、大手企業でもない会社様が早々
に内定承諾をがっしり確保しているケースもお聞きします。
その秘訣は「選考をする「順序」を変えるだけで内定承諾率アップ」です。
これは今後市場が売り手化するに従い声を大にして提案していきたいキーワー
ドです。
——
元ネタは、私が尊敬してやまない海老原嗣生さんの著書『２社で迷ったらぜひ、
５社落ちたら絶対読むべき就活本 ― 受ける「順序」を変えるだけで、内定率
アップ！』です。
本書の概要は、以下のとおりと認識しています。
・学生はＢｔｏＣの超大手企業から受け、多くが全部落とされる
↓
・ＧＷに前後持ち駒が無くなり、あわててＢｔｏＢ大手、準大手、冠系企業と
順番に受けていく
↓
・しかし、５月下旬にはＢｔｏＢ大手、準大手、冠系企業は採用目標数の半数
以上が決まっていることが多く、少ない枠に多くの学生がどっと押し寄せる
ことになる
↓
・そんなＢｔｏＢ大手、準大手、冠系企業も、４月中はＢｔｏＣの超大手企業
に内定者を取られ、採用に苦戦する
↓
・４月のアタマからＢｔｏＢ大手、準大手、冠系企業を受けておけば、Ｂｔｏ
Ｃの超大手企業ほど落ちることはないし、ＢｔｏＢ大手、準大手、冠系企業
も採用に苦戦している時期なので重宝してくれる
↓
・つまり、受ける「順序」を変えるだけで、内定率アップ！
これと全く同じことが採用する側にも言えるのではないでしょうか。
——
つまり、こういうことです。
※主に「ＢｔｏＣの超大手企業」以外の企業様を想定しています
・企業は第１クールでは上位校学生から内定を出し、多くに辞退される
↓
・中堅校学生は第１クールでは相対的に見劣りするので、本来は内定を出せる
レベルの人も多く落ちる
↓
・ＧＷ前後に持ち駒が無くなり、あわてて第２クールでは中堅校の学生を順番
に選考に呼ぶ
↓
・しかし、５月下旬には中堅校の学生も内定先が決まっていることが多く、少
ない「採用される可能性の高い」学生に多くの企業がどっと押し寄せること
になる（母集団の質は落ちるので「第１クールで落とした学生を採っておけ
ば」という思いが頭をよぎる）
↓
・そんな中堅校の学生も、４月中はＢｔｏＣの超大手企業ばかりを受けており、
就活に苦戦する
↓
・４月のアタマから中堅校の学生に内定を出しておけば、ＢｔｏＣの超大手企
業とバッティングすることも相対的に減るし、中堅校の学生も内定を持って
いないのでありがたがって内定を承諾してくれる。
↓
・つまり、選考する「順序」を変えるだけで、内定率アップ！
——
実際に弊社のお客様からも、選考する「順序」を変えて成功したケースをお聞
きしています。
上記では「上位校」「中堅校」と学校の偏差値の話になっていますが、何もそ
れに限る必要はないと思います。
以下のケースを見てみましょう。
＜①中堅建設企業様＞
土木建築学科の学生は激戦区。内定を出してもスーパーゼネコンなどに決定
して辞退。
そこで、敢えて土木建築学科の学生は優先的に呼ばず、就職に比較的苦労し
やすい理系学生（生物・物理・数学専攻など）に内定出し。
土木建築学科の学生の方が、入社後業務に必要な資格を早く取得できるが、
それも数年の話。その数年にこだわって、土木建築学科というだけで、能力
や人物に目をつぶって採用するくらいなら、という決断でした。
＜②大手ＢｔｏＢ企業様（学生にはあまり知られていない）＞
機械・電気系の採用がマスト。これまでのデータ分析結果から、今年は「第
１クールには大学院生を呼ばない（説明会枠を調整）」ことに。学部生や高
専生をメインで早期の選考に呼び込みました。
すると、内定承諾率が向上。早期に就活する院卒学生は、本命はＢｔｏＣの
人気企業だったりします。内定を出しても、他の会社に推薦で入社するので
辞退、というこもしょっちゅう。そこで「院生は早期の選考には呼ばない」
という発想が生まれたそうです。
＜③冠系Ｓｉｅｒ企業様＞
現存社員にサーベイを実施した結果、学歴と仕事のパフォーマンスにはそれ
ほど強い相関性が無く、むしろ性格や価値観的な側面が入社後のパフォーマ
ンスを分ける要因であると判明。
第１クールでは上位校ではなく、中堅校の性格や価値観的がマッチする学生
を選考に上げていき、大手人気企業とのバッティングを避けることに成功し
内定承諾率がアップしたとのこと。
——
いかがでしょう？
「選考する『順序』を変えるだけで、内定率アップ！」ということが分かる例
だと思います。
誤解を避けるために追記しておくと、何も「誰でもいいから採用しましょう」
「妥協しましょう」と言っているわけではありません。承諾率上昇が優先し、
入社後活躍しない人をたくさん入社させては本末転倒というものです。
ここで注目すべきは上記①～③のすべてのケースで「自社の勝てるポジショニ
ング」を明確に決めていたということです。
すなわち「絶対に譲れない人材要件」と「別になくてもいいもの」を明確にし
て「やるべきではないこと」を決めていたということです。
①では、能力や人物要件を優先し「入社後資格が早く取れる学科であるか」は
求めなくても良い。入社後資格取得に少々時間がかかろうが、能力や人物面で
は妥協したくない、という背景があっての意思決定です。
②でも、院卒であることと入社後のパフォーマンスは関係ないという分析があ
り、院卒学生は、どうしても他社に辞退する人が多く、そこをひっくり返すの
に労力を割くべきではない、という合理的な判断です。
③も、自社の活躍人材像を分析したうえで、学歴ではなく、性格・価値観的側
面を見るべきだという明確な根拠があった上での採用戦略です。
——
今後も数年は売り手化が進むのであれば、前回のブログにも書いたように「自
社の勝てるポジショニング」を明確に決めることがより重要になってきます。
特に「やるべきではないことを決める」ということがキモになる気がします。
そのための、分かりやすい取組が「選考する『順序』を変える」ということで
はないでしょうか。
ぜひ共感する企業様には試していただけたらと思います。