パフでは今年に入ってから採用学研究所（ビジネスリサーチラボ）と共同で「『採用力』とは何ものか？」ということを考え、追求し、定義を試みている。その一環として、採用に携わる大学研究者の方、企業の採用や経営に携わる方、採用支援会社の方、それぞれの立場の方々からのヒアリング調査を行ってきた。

そんななか昨日は「職サークルプレミアム倶楽部」の企業向け勉強会の日。調査結果がまとまったばかりのタイミングだったので、今までのヒアリングで得られた「採用力とは？」を材料にしながら、会を進めていった。

講師を担っていただいたのは、採用学研究所所長でありビジネスリサーチラボ代表の伊達洋駆さん。

以下は、勉強会で使ったスライドの抜粋である。

採用が佳境を迎えたこの時期なのだが、15名の皆さんにご参加いただいた。

採用力の全体構造を暫定的にまとめてみた。「パースペクティブ（視座）」「ナレッジ」「スキル」「アクション」「マインド」に分類される。

採用を考える際には「パースペクティブ」が特に重要。「誰にとっての良い採用なのか？」を考えていきましょう、というアプローチだ。

全国のあらゆる企業（特にこれからの成長産業や、採用弱者とみなされがちの中小企業やBtoB企業）の採用力が向上することによって、一部の偏った大手有名企業に応募者が集中することもなくなる。採るべき人を採ることができる採用。行くべき人が行くべき会社に行くことのできる就職。国家レベルの人材の最適配置を実現するためにも、採用担当者個々の採用力向上は欠かせないと考えている。

・・・といったことをさらに具現化するための「ある企み」を現在進めているのだが、まだ正式には発表できない。

６月22日の職サークルシンポジウムにて発表する予定なので、みなさんどうぞお楽しみに！

ところで、みね子や時子や三男の就職は果たして最適配置だったのだろうか。では、「ひよっこ」で確認したのち行ってきます！