こんにちは。マジックドラゴンの土田です。

先日、あるお客様が参加される合同企業説明会＝合説を見学してきました。私
自身、なかなか合説の会場に足を運ぶことがないので、楽しみな気持ちで会場
に向かったのですが、何かがおかしい。

会場に学生がいないのです。

昨年比、３分の１程度の動員だったそうです。懸命に呼び込みをしても、ブー
スに座ったのはたった10名でした。

同様の情報を、他のお客様からも聞きます。

「大手ナビの合説に出たが、会場にそもそも学生がいない。終了時間の１時間
　前には、学生がほとんど帰ってしまい、早めに店じまい」
「学内合説、７９社企業がいるのに学生が８０名程度しか来なかった」

ＢｔｏＢの企業や、中堅中小企業、大手でも学生が敬遠しがちな業界の企業な
どでは「ブースに人が座らない」ということもままあるということは理解して
いたつもりです。

でも「そもそも会場に学生が来ない」というのは、リーマンショック後の採用
活動では考えにくかったことです。「採用活動は水物」と言うことを思い知ら
されます。

では、学生はどこにか消えてしまったのでしょうか？

2015卒採用戦線では、大手人気企業が12月中盤からひっきりなしにプレセミナ
ーを開催。「景気回復している」と聞き「見せかけの売り手市場」を信じて疑
わない学生たちは、例年以上に大手人気企業への集中傾向を見せています。

「そもそも会場に学生が来ない」合同説明会。来年以降、企業は費用投下に慎
重にならざるを得ないでしょう。

—–

一方で学生に話を聞くと、

「合説に言っても、知っている企業は人であふれかえっているし、知らない企
　業はどこに行っていいかわからない」
「くたくたに疲れるだけで、何も得られない」

と言う答えが返ってきます。（勿論、上手に活用している学生はいます）

じゃあ、一体合説によって誰がハッピーになっているのだろうか…？

このままでは、完全に合説は「オワコン化」します。

—–

そうはいっても「企業と学生の出会いの場」という、元来合説が期待されてい
た本質的なニーズと言うのは、無くならないと思います。

では、就職情報会社は、どのような合説を生み出すべきなのでしょうか。また
採用担当の皆様におかれましては、どんな合説に費用を投下すべきなのでしょ
うか。

少し考えてみました。

①会場の学生全員に、存在を認知されることが確約されているもの

　例）
　→ブース形式だが、冒頭にすべての会社が１分程度で全学生の前で自社紹介
　　する時間がある
　→小規模の会場で、来場したすべての学生と座談会を行える

②人気企業やプレゼントなどのエサ目的で学生を動員するのではなく、
　イベントコンテンツそのものが学生に役に立つものになっているもの

　例）
　→模擬面接や模擬グループディスカッションを行い、学生が人事にフィード
　　バックを行う形式
　→企業紹介だけが前面に出ておらず、学生が気軽に企業に質問・就活相談で
　　きる形式

③一回接点を作って終わりでなく、継続的な接点がもてるもの

　例）
　→数回のシリーズ制になっており、同じ学生と複数回会える
　→イベントで会った学生と、定期的に交流する「場」が設けられている

④学生が出会った企業に「応募しやすくする仕組み」があるもの

　→主催者側からイベント後に、学生に手厚く応募促進を行っている
　→イベント前、または当日に、学生が主体的に企業を比較できるようなサポ
　　ートを主催者側が行っている

—–

一言でいうと

『学生のためになる内容か』『学生が主体的に知らない企業とも接点を持とう』
という設計になっているか、がカギではないでしょうか。

主催者が効率よく金儲けをするための設計はもちろん、とにかく効率よく自社
の売り込みをしたいという企業都合が全面に出た「学生の視座が欠如した合説」
は、結果的には採用に繋がりにくいと考えます。

2016卒採用では間違いなく「ナビオープン前に学生に接触しましょう」と就職
情報会社がしたり顔で合説を提案してくることでしょう。浮足立って、煽られ
ないようにしたいものです。

我々が「学生視座に立脚し設計された合説」を生みだし、チョイスすれば、学
生にとっても良い合説のみが生き残ります。学生に徒労感を感じさせ、採用に
もつながらない合説が淘汰され、結果的に我々の採用もうまくいく、というサ
イクルが生み出されることを切に願います。

元リクルート執行役員で、弊社がとてもお世話になっている
村井満さんがＪリーグチェアマン就任予定と各種報道機関が報じています。

ＮＨＫ　／　ニッカン

私がお会いしたことがあるのは本当に数える程度ですが、思い出深いのは

１．内定者の時にリクルートエージェント（当時村井さんは同社社長だった）に
　表敬訪問させていただいたこと。

　当時私は今以上にあほだったので、リクルートエージェントが何やっている会社とか
　業界内ではすごい会社だとかいうことも知りませんでした。

　大企業の社長と言うイメージとはかけ離れた、等身大・自然体の姿が印象的でした。

２．職サークルでかつて実施した「ニッポンの若者に会わせたい一流の社会人」に参加
　いただいたとき、イベントの運営について暖かいご指摘をいただいたこと。

３．不躾にも「香港に行くので知り合いを紹介してほしい」とfacebookでメッセージを送ったら
　（私の帰国後）「ゴメンなあ、メッセージ見てなくて、今気づいたんだよ。今釘崎と飲んでるから来ないか？」
　と電話をいただいたこと。

私も50を超えても20代の若人とフラットに話せるようにありたいものです。
（決して尊大な裸の王様みたいになっていませんように…）

facebookを見ると、村井さんのＪリーグチェアマン就任にびっくり！おめでとうございます。
と言うつぶやきをたくさんの人が上げていて、本当に人望のある村井さんはすごいなあと。

自分はＪリーグチェアマンになることもないかもしれませんが、
なったとしてもここまで多くの方に祝福されないだろうなと。

普段お会いする際の村井さんがあまりにも気さく過ぎて、
いきなり新聞でお名前を拝見すると失礼ながら
「え？やっぱりそんなすごい方なの？」と驚いてしまいました。

それだけ、息子くらいの年のはなたれ小僧の私にも偉そうにせず、
フラットに話してくださる村井さんの懐の深さにただただ尊敬です。

明けましておめでとうございます。マジックドラゴンの土田です。

2014年は、直近に迫った2015卒採用もさることながら、2016年卒採用の「採用
活動時期変更」にどう対応するか、と言うことが大きなテーマになる年ととら
えています。

かく言う当社も「2016年卒向けのサービスはどうしようか」と、文字通り暗中
模索しているところであります。

そこで、採用活動時期変更が起こるとどうなるのか、と言うことを冷静になっ
て整理してみました。

ここでは、話を分かりやすくするために新卒採用市場に参加している企業を、
「学生が就職活動前から社名を知っているか否か（消費者知名度の高さ）」
「『経団連の指針』に従って選考活動をするか否か（経団連加盟企業か否か）」
という２つの軸に分けてプロットしてみたいと思います。

①「消費者知名度高」×「経団連加盟」
②「消費者知名度高」×「経団連非加盟」
③「消費者知名度低」×「経団連加盟」
④「消費者知名度低」×「経団連非加盟」

——

①「消費者知名度高」×「経団連加盟」
このグループは正直、時期が変わっても応募者集めに困ることはないと思いま
す。しかし「まだ自社や自業界を志向していないが、優秀な人材」の確保はよ
り難しくなるのではないでしょうか。特定の「ターゲット層学生」には、就職
ナビ解禁の前にあの手この手で接触しておく必要がありそうです。

また、接触するだけでなく「就職先として認知してもらう」ところにも、もう
一つハードルがありそうです。肌感覚でしかありませんが、本当に能力の高い
学生は「今人気の企業・すでに大きくなった企業に入っても、下積みが長いだ
けで、自分の成長につながらない」と冷静な見方をしています。

製造業などでも地域・職種限定職などを設け、入社時から「リーダー候補」と
「プレイヤー候補」を分ける動きもありますが、そのように「優秀な人材は
『本当に』年齢に関係なく抜擢しリーダーとして育成する」という証拠を見せ
られない企業は、応募者はたくさん集まるがコア人材獲得に苦戦、ということ
になるのではないでしょうか。

リーダー候補人材を採用したいという意思表明だけでなく、リーダー候補とな
るような学生が自社を選ぶ理由・メリットをつくり、提示することが重要にな
ってきます。

——

②「消費者知名度高」×「経団連非加盟」
外資系企業やメガベンチャー等がこれに当たりますが、このグループもさほど
応募集めには苦労しないと思います。経団連企業より先に選考を始め、クロー
ジングする。内定承諾したらインターン勤務や内定者研修などで拘束し「就職
活動を続けるより、ここのインターンや研修を受けるほうがメリットがある」
「別に大手有名企業の選考が始まるまで就活を続ける必要はない」と学生に思
ってもらうことがカギになると思います。

また、ターゲット学生に「会いに行く」、ターゲット学生が「入る理由」をつくり
提示することが不可欠、という点は①と共通です。

——

③「消費者知名度低」×「経団連加盟」
ＢｔｏＢ上場企業など、学生には知られていない大手企業がここに属します。
このグループは、まずは学生に存在認知してもらうための機会確保が至上命題
になると思います。学校や学生団体とのパイプを構築し、就職情報会社に頼ら
ない学生接点をいかに作るか、と言うことがカギになります。

もともと企業としては大きいので、存在を認知してもらった後は「ＢｔｏＢな
らではの醍醐味」を伝えて行くことが課題といえそうです。

——

④「消費者知名度低」×「経団連非加盟」
学生に知られおらず、かつ規模も中堅中小（一部創業一族が経営者の大企業非
上場会社もあるかもしれませんが）が中心となるこのグループが最も「応募者
集め」および「内定者クロージング」に苦戦しそうです。

おすすめなのは、２段構えの採用です。「１段目」は、就職情報会社に頼らず
学生接触できるパイプを作っておき、人気企業の選考が始まる前（７月末）に
内定を出すようなスケジュール。「２段目」は大企業選考がひと段落した９月、
１０月あたりから選考を行うスケジュール。「１段目」は内定辞退も覚悟の上
で優秀層を「口説き、入れる」選考フロー。「２段目」は確実に必要な人材を
必要な数だけ調達するためのフローです。

——

ざっくりと書いてみましたが、結局どのグループの企業でも

Ａ．就職ナビオープン前に、ターゲット学生にいかに接触するか
Ｂ．８月以降に予想される他社との内定バッティングにどう対応し、確実に内
　　定者をクロージングするか

が争点になると思います。

また、Ａ．に関しては「就職情報会社を頼らない独自チャネル」の構築が採用
の成否を大きく分けそうです。

ナビのオープンは３月になるとはいえ、就職情報会社がナビオープン前に学生
と接触できるイベント等のサービスを用意するであろうことは容易に想像がつ
きます。

そして、就職情報会社に煽られた多数の企業がそれらのサービスに大挙して参
加することになれば、結局一部の人気企業以外は埋もれることになるでしょう。

文系理系問わず「ＯＢ／ＯＧの教授との関係構築」「出身社員がいる部活／サ
ークル／学生団体との関係構築」「文化祭等の学校行事への協賛をきっかけに、
ターゲット校の学生と関係構築」「産学共同活動を通した学生との関係構築」
などが「就職情報会社を頼らない独自チャネル」と言えそうです。

また、上記のような活動が個社で難しいような「採用担当数者が少ない企業」
は、複数社合同で上記のようなパイプ作りを行うことも求められます。採用担
当者同士の横のつながりが大きな意味を持ってくると思います。

例えば、複数の会社が合同でキャリアセンターに「模擬面接講座をやりたい」
と売り込みに行ったり、合同で学生団体にアプローチしたり、などです。

昨今、ソーシャルメディア等の発達もあり、個別の企業同士や、企業と学生団
体が就職情報会社を介さずとも接点を持ちやすくなってきました。「就職情報
会社を頼らない独自チャネル」を築くのは比較的容易になっていると言えます。
（採用facebookページを作ればよいという意味ではなく、異なる企業の採用担
当同士が繋がったり、企業の採用担当者が学生団体にコンタクトを取りやすく
なったという意味です）

特に、放っておいても学生が集まってくるという企業以外では、採用担当が
「営業」として、学生とのチャネルづくりに注力し、なるべく「実作業」はア
ウトソースする、という流れが今以上に加速するのではないかと感じています。

弊社でもアウトソーシング事業を１０年以上にわたって行ってきましたが、比
較的規模の大きい会社様から「請け負う業務の範囲」が広がってきていると強
く感じます。具体的には説明会の運営や面接会場での学生案内など、以前なら
それなりの規模の会社様であればアウトソースなど考えにくかった業務です。

——-

Ｂ．に関しては、一人ひとりの内定者の「意思決定基準」を細やかに把握し、
丁寧にクロージングする、この一言に尽きると思います。例え数十人、数百人
の採用規模でも「１対１」のクロージング場面をどれだけ作れるか？がカギに
なると思います。

そのためには、採用担当者は「実作業」に追われることなく、いつでも学生に
「クロージング訪問」できる体制を作ることが必須になります。

「採用担当者のコア業務」はより実作業から、対学生の「ジャッジ」「口説き」、
対社内の「調整」にウェイトがシフトしていくのではないでしょうか。

——-

また、矛盾するようですが「時期が変わったからといって本質的なことはあまり
変わらない」という視点も非常に重要になると思います。こういった変革期に浮
足立ってしまい、就職会社の言うがままの施策を実行し、これまでの「自社らし
い採用」が損なわれ、失敗したというケースを多く見てきました。

ターゲットの学生に就職先として認知してもらうことはどんな時代でも難しいで
すし、ターゲット学生を魅力付けし内定クロージングすることは、就活が何月か
ら始まろうが難しいものです。

時期変更とともに変えるべきもの、変える必要のないものを我々採用担当が整理
し、心得ておくというということが極めて大切です。

おはようございます。土田です。

竹原慎二の「ボコボコ相談室」というＷｅｂコンテンツがある。

現代人の悩みに「胸をえぐるようなカウンター」を返すというものなのですが、
これが、いい。

たまたまfacebookで知り合いがシェアしたのが目に入ったのですが、
その記事が、これ（ダンナが疲れとるのは仕事じゃなく、お前にじゃ。）。

私も、周囲が名だたる大手有名企業に就職する中
「みんなと一緒じゃつまらん」と強がって、当社を選んだものの、
（本当は大組織で生きていくのが面倒・イヤなので、ラクな方に逃げた。
 もっと正確に言うと、大組織に入れなかった）
うまくいかないときは「大手に行った人がうらやましい…」と比較して悩んでいたクチなので、
竹原さんの一言に非常にスカッとしました。

竹原さんってガチンコファイトクラブでやらせをやっているイメージしかなかったので、
同じ広島県民として「どうなの？」と思っていたのですが…

私が言うのも偉そうだが、見直しました。

で、思わず全部読んでしまいました。（移動時間や休憩時間にですよ。念のため）

共通しているのは
「周りや環境のせいにするな」
「相手や周囲から客観的に見たらどうかを考えろ」
ということ。

さらに、現在のものは「続」だそうで、「本家」を見てみた。

150人ほどがボコボコにされていた。

で、全部見てしまった。（勤務時間外ですよ。念のため）
昨夜一人で2時間もＰＣの前にかじりついてしまった。

勇気をもらった。
弱音を吐く若者には上司・経営者の視点、
若者を嘆くオッサンには若者の視点で厳しい突込み。

————————————————-

竹原さんの「カウンター」の中で印象深いものは、こんな感じ。

若者には…
「上司は企画だけして、実務はすべてやらされる」
→それが組織じゃ、嫌なら辞めろ

「社長は自分のために社員を働かせている」
→資本主義とはそういうもんじゃ、経営者は個人で借金しとるんじゃ、
　お前は何のリスクもなく給料もらって、ありがたいと思え

「僕は優秀なはずなのだが、出世できない」
→おめでたい奴じゃの、空気読めや。ホンマに優秀ならとっくに出世しとるわ。
　努力したと自分で言っても、周りが評価せんかったら何の意味もないんじゃ。

—————————————-
管理職や経営者のオッサンには…

「ウチの部下が無能だ」
→　お前がダメ上司なんじゃ。部下がやる気を出す職場づくりに努力しとんのか。

「部下が言うことを聞かない」
→お前は部下の話きいとるんか。お前が優秀な上司なら、ほっといても言うこと聞くわ。

「ゆとり世代が使えない」
→「ゆとり」の上手な扱い方は今やマストなスキルじゃ。
お前の時代は良かったかもしれんが「いいから働け」が
今の若者にも通用すると思っとる時点でお前は上司として無能じゃ。
—————————————-

至極、客観的なんです。

私は若手もオッサンの立場もなんとなくわかるので、非常にニュートラルな突込みに納得してしまった。

何より愛がある。

そして、広島弁でのブラックジョークが愛嬌を添える。
（標準語で同じことを言うとかなりきつい印象になるでしょう。）

自分の悩みを書きだして、それに対して竹原になったつもりで突っ込むと前向きになれる気がする。
ぜひ今週末に実践してみようと思います。

おはようございます。マジックドラゴンの土田です。

本日は「求人広告のジレンマ」と言うお話です。

弊社の話で恐縮ですが、2015卒は弊社も新卒採用を行うことになりました。

全社で新しい仲間を受け入れる準備をする、というのはやっぱりいいものですね。
私も、当社マイナビ画面に先輩社員メッセージを寄稿しました。

「求人広告業界人たるもの、ここまでぶっちゃけるべし！」というギリギリの
線をついたつもりなのですが、少しマイルドな表現に代わって掲載されていました。

本当は、もっとぶっちゃけたい。
でも、関係者に要らぬ迷惑を掛けたくない。
とはいえあんまりきれいごとは言いたくないし…

一緒にお仕事させていただいているお客様は
このジレンマと闘っていらっしゃるのか、と実感しました。

採用広報物の制作に携わるたびに痛感します。
採用担当の方が本当に学生に言いたいことが、
大人の事情により歪んで学生に伝わることがしばしばです。

空気を読んでお察しする
→角が取れる
→みんな同じことを言っている
→結局何も伝わらない
→何も言っていないのと一緒

という「面接で学生がみんな同じ志望動機を言う」のと同じ現象が
「採用広報」の世界でも起こるのです。
今回はそのアンチテーゼとして、できるだけ思っていることをストレートに書こう！
と思った次第です。

我々は小さい会社で、言いたいことをそのまま言っても揚げ足をとられたり、
悪意をもって曲解され「炎上」とったリスクが低いので、まだやりやすい。
一方、規模の大きな企業の採用に携わる方々は大変なご苦労をされていると思います。

しかし、採用候補の現場を数多く経験してきたうえで、
敢えて僭越ながら申し上げると、それでも半分は「お察し」な気がします。

「言いたいことも言えないこんな世の中はpoison」という
反町の歌がありましたが（懐かしい！）
本音で話すと叩かれる（かもしれないので空気を読む方が無難）
という現状に、まだまだ微力ながら弊社自身の採用活動でも一石を投じていく所存です。

おはようございます。土田です。

「自分にしかできない仕事がしたい」
「これは、私だからできた仕事だ」
そう思って仕事がしたいと、人間は思っている。

しかし、

「自分しかできない仕事」「自分だからできた（他の人にはできない）仕事」
の存在は組織で仕事をするうえでは、重罪である、と思う。

そして、究極の自慰行為ではないか。

「○○さんだから、お願いしました」
「○○さんにお願いしてよかったよ」

と私たちの上司やお客様は言ってくださるが、
こんなものは、ウソなんだと思う。

いや、上司やお客様がウソで言っているという意味ではありません。
心底本心で言ってくださっていると思います。

しかし、「ああ、これは私にしかできない仕事なのだ」と
受け取る側が真に受けてはいけないと思うのです。

「ああ、そう言ってもらってありがたいな」「恩返ししよう」と
思いながらも、

「自分がいなくても回る状態」を作るために仕事をする必要がある。
「自分でなくてもだれでも同じ品質でできる状態」を目指す必要がある。
と思うのです。

そりゃあ、人間だれしも

「私の介在価値が感じられる仕事をしたい」
「私だからこそできる仕事をしたい」と思います。

そして、それができていると実感すると
幸せになります。それが普通です。人間ですから。

私なんかは、新入社員～３年目くらいまで
「自分にしかできない仕事をしたい」欲求が
過剰なくらいに強かったように記憶しています。

自意識過剰な、痛々しい若手でした。
（今も自意識過剰ですが）

しかし、ふと宇宙の彼方から地球を見下ろすとき、
「自分にしかできない仕事」など、あろうはずもないという
事実に気付いた気がします。（それともこれは、諦め・妥協なのか？は置いておいて…）

そう思うと「自分がいなくても回る状態を目指して仕事する」
「誰でもできる状態にする」の方が高次元でカッコいいと思うようになりました。

自分がいなくなったら、分かる人がいない。
ブラックボックスなので、自分以外の人は何もわからない。
ずっと自分一人で担当していると、新しいアイディアを取り入れにくくなる。

人は、ずっと同じ部署や会社にいるわけではないので、
結果的には、後任の人や、会社全体、何よりもお客様に多大な迷惑をかける。

「自分にしかできない仕事」は組織にとっては危険です。

そもそも、
「自分にしかできない」
「自分だからできた（他の人だったら無理だった）」
「他の人には任せられない」
これはすべて、ある意味、己の驕り・傲慢です。
（一方で、私たちの自尊心を満たし、自己承認感を得るためには必須のものです）

自分にしかできないことなど、あるわけがないという前提に立ちながらも
「やっぱり、○○さんに任せてよかったよ」
「これは、○○さんにしかできない、お願いしますよ」

と言ってくださる方々の存在に感謝する。
（ここで、自尊心を満たせるので、モチベーションは保持できる）

感謝はするが、「自分にしかできない」と真に受けず、

「誰でもできる状態」
「自分がいなくなっても回る状態」
を目指してやる。

「個人の快楽」に思いっきり振り切って仕事をしている組織人はカッコ悪いし、
「組織の利益」のみに振り切って、自己犠牲している人もカッコ悪いです。

自尊心を満たしながら、組織の全体最適を実現する、
そんな人になりたいものです。

ラーメン大好き吉川です。

先日もお昼、ラーメンを食べました。

以前入った時そこそこの味だったお店の前をちょうど通ったので、
２人ほど並んでいましたが、無性にラーメンが食べたくなって並びました。

席に座ると、厨房では元気なスタッフが楽しそうに働いています。
ラーメンも席に座って数分で出てきました。

でも・・・、残念ながら、とてもまずかったんです。

以前食べたときは全く違っていました。
チェーン店なので、基の味や素材は変わっていないはず。

作り手の問題かな？とキビキビと働いているスタッフの方々をじっと観察してみました。

取り立てて目立ったミスはないのですが、ところどころの作業が雑。
何か流れ作業で、決まった工程をいかに早くやるかに集中しているように感じました。

お客様がたくさん入って人気が出ると、「いかに効率的に作業を回して、どんどん
お客様をさばくか」というコスト削減に集中するのは当たり前。

でもだからこそ「美味しいラーメンをお客様にお届けする」という、
とっても単純だけど、お店本来の価値を見失ってはいけないのだな、と思いました。

神は細部に宿る。
大きな目的や本来の価値を重視していれば、自然と細かなことにも目配り気配りが
できるようになるのかもしれません。

私も「就職と採用のあるべき姿を追い求める」と宣言するなら、
誰よりも学生一人ひとりの就職と企業１社１社の採用に丁寧に向き合わねばならない
なと気づきました。

そんなことを考えながら、今日もまた、おいしいラーメンを探して外回りします。

おはようございます。土田です。

いよいよ、納品のシーズンがやってきました。

営業も引き続き佳境ですが…
これからは、営業をしつつ、お客様の納品を滞りなく高品質に進めていく、
一年で最も忙しいシーズンになります。

突然ですが最近、思うことがあります。

それは新人を育てる、という「余裕」を持つ難しさです。

現在弊社では、バリキャリとハピキャリを見事にアウフヘーベンした平原が
産休に入ったこともあり、３人の新入社員が営業にも納品にもいきなり最前線に立って
仕事をする状況が続いています。

プロ１年目でいきなりスタメン出場と言う感じですね。

新入社員３人ともプロ一年目から大活躍の元ジャイアンツ・上原のように獅子奮迅の活躍！
…とはさすがにいかないのですが、カープでかつて新人ながら抑えをつとめた小林幹英並の
活躍をしてくれていると思います。
※つまり新人ながら一軍の試合に出て結果を出している、ということです。
　わかりにくくてすみません。

もちろん、初めてのことでうまくいかないこともたくさんあるわけですが、
日々の経験を糧に急速に成長していく彼らを見るのは、
ハラハラ・ドキドキで面白い毎日であります。

私自身は、いままでレポートライン直通の後輩がいなかったこともあり、
彼らとのやり取りも、日々勉強であります。

どこまで口を出すべきか、任せるべきか、

結構短期的な成果が求められるので、悠長なことも言っていられないが
あれをしろこれはダメだというと、やる気をそいでしまう。

叱った後もあのいい方はまずいのではないかとか、
やっぱりあれは口出ししないほうが良かったのではないか、とか
試行錯誤の毎日です。

そんなあるとき、新入社員に引継ぎをした某Ｓ社のＹさんから
「土田さん、もうウチの打ち合わせは来なくていいですよ。来ると、口出ししたくなっちゃうでしょう」
「○○さんは、我々が育てます」
という言葉をもらいました。

時を同じくして、新入社員に引継ぎをした某Ｆ社のＴさんからも
「○○さんは、我々が責任を持って育てる」
「たっぷりかわいがるので、覚悟してほしい」
という言葉をもらいました。

２社とも、弊社のビッグクライアントさんで、決して安くはない取引額。
「お金を払っているのに、新入社員が担当では不安だ。担当を変えてほしい」
「なぜ他社の新人を、ウチのお金を使って育てなければならないんだ」
と言われても不思議ではないのに、なんと
「私が○○さんを育てます」と言ってくださる。

何と有難いことでしょう。

改めて「新人を育てる」と言うことは、心の余裕が必要なのだと感じます。
私も「自分でやったほうが早そう」とか「新人にはこんなことを任せてよいのだろうか？」
と思ってしまうときは「目先の成果にのみとらわれていて、余裕が無い」ときです。

確かに、弊社も含めて現在余裕たっぷりの企業など、そもそも
そんなに存在しないのでしょう。短期的な成果を追い求める気持ちは十分にわかります。
（私も中間管理職見習いなので…）

しかし、「余裕を作る」努力を忘れては、人は育たない。
育てた人が、長期的には何倍ものパフォーマンスで返してくれる。
前述の素敵なクライアントさんたちは、そのビジネスの本質を
知っているがゆえに、あのようなことを言ってくださったのだと思います。

素敵なクライアントに囲まれて仕事をする喜びをかみしめつつ、
自分自身も余裕が無い時こそ、新人を育てる余裕を持つ努力をしようと
思う今日このごろです。

こんばんは、パフの大野です。

先日、パフのスタッフ全員で飲み会がありました。

私は、カメラマンとして写真を撮影したのですが・・・
見てくださいこの表情！！！

この爆笑！！（笑）

社員同士の飲み会で、お腹を抱えて笑う。
これは、幸せなことなんだろうな～と思った花金でした。

 明日は、内定式。

全国各地で、たくさんの笑顔が咲きますように！

おはようございます。土田です。

先日読んだ三国志関係の本でこんなことが書いていました。

———
国力や人材の量・質が（魏に比べ）圧倒的に劣る蜀は、劉備が臣下と
「この人のためなら死んでもいい」という任侠的な人間関係を
つくることで、なんとか他国に対抗できていた。

しかし、代替わりも進み、旗揚げ当初の臣下が徐々に減り、
様々な出身地、背景の家臣が増えると、徐々に任侠的な強固な
人間関係は薄れ、一枚岩な組織ではなくなり、
「魏の小さい版」みたいな組織になってしまい、弱体化した。

劉備が死に、諸葛亮が死んだ後は、
家臣同士の派閥争いや、自分の政治的ポジションを守るための戦争が繰り返された。

国力も疲弊し、組織も一枚岩でなくなったところを魏に攻撃され、蜀は滅びた。

———

また、いまさらながら「海賊とよばれた男」を読んでいますが、

強い組織は例外なく、
「この人のためなら、この組織のためなら命をささげてもかまわない」
という任侠的な人間関係と
「国家天下のために必要なことをやっているので、どんな困難も厭わない」
という使命感のようなものがメンバーにみなぎっています。

マネジメントとは結局、「人間力」であるというのを、先日某企業採用部長から聞き、
妙に納得しました。

任侠的な人間関係をつくり、使命感を持って働くメンバーを増やすというのが
マネジメントなのだという気がしています。

そのためには、こんなことが必要です。
・管理職がメンバーを信頼する・裏切らない
　→信用できない人には命をささげない
・管理職がメンバーよりも率先して大変な仕事をやる
　→実行しない、口だけの人にはついてこない
・管理職がメンバーの功績に報いる
　→報われないと思った瞬間、がんばらない、見放す

——–

中間管理職になって
「商品体系化」「営業マニュアル作成」「企画マニュアル作成」
「業務の見える化」「業務の納期・クオリティ管理」などを
優先してやってきました。主に「Ａ面」ですね。

しかし、明らかに優先順位と順番が間違っていたな～、と
反省しきりです。

「仕組みの補強」（Ａ面）も大事ですが、一朝一夕に大企業のような仕組みが確立できるわけもなく
「Ｂ面強化」こそ、我々零細企業が巨大組織に対抗しうる、唯一の手段なので、
両輪で手を打つべきでした。

まずは、メンバーともっとコミュニケーションをとる、関心を持つ。
メンバーの嫌がること、難易度の高いことに率先して取り組む。
メンバーのいいところをほめる。

ということを心がけます。

また、トップとしっかりコミュニケーションをとり、
全社が強固な信頼関係で結ばれ、使命感にあふれる会社にしていくために
自分は何をできるか？を常に考えます。

それにしても、初めてやってみて、
中間管理職というのは本当に奥が深いです。

周囲の中間管理職の皆様に敬意を表し、
いろいろ教えを請いたいと思います。