皆さんこんにちは、吉川です。

当社の内定式で、フレッシュな内定者が、期待と不安を旨に一生懸命決意表明をする姿を見てなぜか涙が出てきました。
感謝、期待、緊張、羨ましさ…どうして涙が出てきたのか考えましたが、自分ではさっぱりわかりません。
きっと年のせいですね。動物が出てくるテレビ番組を見ると毎回泣いてしまう母の顔が浮かびました。

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職サークルでは、今年初めて「採用力向上」を目的にした職サークルプレミアム俱楽部という企画を立ち上げました。
数あるコンテンツの中の目玉は、毎月行われる「企業人事担当者さんの勉強会」。
みっちり３時間、業界の識者の方を講師としてお招きして、マジメに楽しく切磋琢磨しながら学ぼう！という時間です。

昨日その第１回目の勉強会が行われました。
詳細は、釘さんブログをご覧ください！

職サークルプレミアム倶楽部の勉強会

講師の海老原さんから一番最初に出た問いは「新卒採用が中途採用よりも良い点は？」というもの。
ＤＮＡの伝承、インナーブランディング、後輩出没による先輩の成長などなど、様々な回答が紹介されましたが、もっとも端的で分かりやすかった海老原さんの解説は「中途採用よりも新卒採用の方が採用しやすいから」というものでした。

入社時に仕事やポジションを合意したうえで雇用契約をする欧米とは違い、日本は「総合職採用」として人柄と能力がさえ備わっていれば仕事を決めずに雇用をするスタイル。

そのため、全く違う部署への移動も本人の合意をとらずに実行できるため、「定期人事」が可能。
重要ポジションの方が退職してしまった場合、その下のポジションの人が後を引き継ぐ、上に上がって人が抜けたポジションはまたその下の人が穴を埋める。

こうすることで、常に一番末端の「新人」の人材を補給しておけば、重要ポジションの採用も社内調達ができるうえに、「自分も次はあのポジションに行けるかも！」という期待が広まり、社員の仕事への意欲も高まる。
素晴らしいシステムであるということでした。
これを聞いて、私が思ったのは、
どんな仕事をするかわからずに入ってもらうのだから、採用時のミスマッチは本当にあってはならないな、といことと、
上の人抜けてもいつでも誰かが後を継げる育成の文化がなければ、この仕組みは成立しないな、ということ。

きちんと社風に合う人を採る
きちんと若手を育てる

当たり前のことなのですが、企業活動において、採用と教育（育てる風土としくみ）はとっても大切なことだと改めて思いました。

2017年入社組はもちろん、それよりも前に入ってきたパフの全社員が、どんどん成長する「風土」と「しくみ」と「仕事」をつくりたい！
そう強く実感した勉強会でした。

それにはまず、自分がもっと成長せねば！ですね。
10月もあと少し。「今年も私、成長したな」と思える一年になるよう、あと2か月ちょっと生きようと思います。
明日は、毎年、自身の成長を実感しているらしい保坂です。