こんにちは。パフの田代です。

　本日は「人材要件定義」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆会社のMVV（Mission Vision Values）を達成する人材の定義
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　まず重要となってくるのは、企業が必要とする人材像をどのように定義すべき
　かという点です。それぞれの会社で活躍する人材は異なります。

　例えば、同じホテル業界でも、ある内資系のホテルではお客様の心に入り込み
　寄り添える「親密な」コミュニケーションが取れる人材が活躍しており、ある
　外資系のホテルではお客様と一定の距離を保ちながら「スマートで心地よい」
　コミュニケーションが取れる人材が活躍しているという話を聞きました。

　業務の特性から必要となるスキルはもちろんですが、このように会社が目指す
　サービスの方向性や社風などを含めた「自社らしさ」の違いから、活躍する人
　材像は千差万別と言えそうです。
 
　会社とはそもそもMVV（Mission Vision Values）に基づいた組織です。MVVと
　は、企業の存在目的（Mission）、あるべき姿（Vision）、大切にする価値観
　（Values）です。これを達成する過程で企業が目指している利益が生み出され
　ていきますので、企業が成果を上げ、利益を出し、目指す方向へと成長するた
　めにはこのMVVを達成できる人材とはどのような人材なのかを定義すれば良
　いのです。

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　◆採用、教育、評価の３本柱
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　企業活動において、求める人材を獲得するための方法は大きく３つあります。
 
　１）採用：あるべき社員像になりうる人材を見極め、入社させる
 
　２）教育：社員のあるべき姿と現状のギャップを埋めるために企画した研修な
　　　　　　どにより、社員をあるべき姿へと育てる
 
　３）評価：目標として社員のあるべき姿を提示し、そこに一定レベル到達した
　　　　　　人材に対して報酬という形で報いることで、会社が目指すものや社
　　　　　　員が進むべき方向性を伝え浸透させる
 
　上記を見ていただいて分かる通り、採用とはこの人材育成サイクルの入り口で
　あり、ここがうまく回っていなければ当然教育や評価もなし崩しとなります。
　採用とは、単なる人員補完ではなく、会社創りの基盤であると言えます。

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　◆入社時点で必要な能力・スキルを設定する
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  実際にMVVを達成するための人材像を描いてみると、あらゆる能力、知識、ス
  キルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。
　経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件に
　なると言って良いでしょう。しかし、エントリーレベルの新卒採用や中途採用
　を行う場合には、このような完璧人間はめぐり会えるものではありません。
 
　そこで大切なのは、このMVVを達成するための人材像をブレイクダウンし、入
　社後に獲得、育成できる能力・スキルとそうでないもの（入社時点で必須の能
　力・スキル）に分けていくという作業です。採用時の必須要件を増やすことは、
　採用の質を高めることになりません。要件が多すぎることで狭い池の中で候補
　者を探さなければならなくなり、本当に優秀な人材を取りこぼしてしまうリス
　クが高まります。

　採用要件と育成要件は異なります。入社後の育成で誰でも身につけられるよう
　な能力を採用要件に入れる必要はありません。採用時点で何でも小器用にこな
　す小さくまとまった人材を採用するよりも、まだ粗削りだが後々大成するとが
　った人材を採用することの方が、会社の飛躍的な成長につながるのではないか
　と考えています。

　また、それがなければ業務が成り立たないノックアウト要件と、あればプラス
　になるがマストではないコア要件に分けることも重要です。自社の育成の体制
　や、仕事内容、実際の現場の様子をじっくり分析し、最小限の要件に絞りこむ
　ことによりエントリーレベルで定義すべき人材像が見えてくると考えます。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は前回の続編「採用ホームページ」をテーマにコラムを執筆します。

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　前回は、採用ホームページを開設する「メリット」について掲載させて
　いただきました。本日は続編。開設する上での「留意点」に着目してみ
　たいと思います。

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　■採用ホームページを開設する上での留意点
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　こちらもメリット同様、３つにポイントを絞ってお伝えします。

　【１】採用ホームページ全体のカテゴリー分けはコンパクトさが大事

　採用ホームページを開設するメリットの一つに、自社の特徴の出しやす
　さがあります。就職ナビの見せ方はある程度の「型」が決まっているた
　め見た目の差別化がしづらい状態です。例えるなら、就職ナビは部屋割
　りが決まった「集合住宅」、自社採用ホームページは「一軒家」とも言
　えるでしょう。

　ただし、採用ホームページがオーダーメイドの一軒家とは言え、読み手
　である学生に見やすいかどうかは考えなければなりません。採用ホーム
　ページのカテゴリ（会社概要／仕事内容／研修制度など）は５～６個が
　適切な数だと言われています。これ以上のカテゴリ数になると、情報量
　が多く、ごちゃごちゃしている印象を受けてしまう嫌いがあります。

　【２】文字量が多過ぎると読まない

　様々な情報を載せることも大切ですが、視界に入る文字量が多くなった
　途端、学生はそのＷＥＢページを見なくなります。ある程度の読み応え
　は必要ですが、採用ホームページでは特にビジュアルに訴えかけた方が
　効果的。画面いっぱいをフルに使うのが最近のトレンドです。

　【３】ソーシャルメディアは本当に必要なのか

　採用ホームページの話をすると必ずと言って良いほど出てくるのが、ソ
　ーシャルメディアです。（※facebookやTwitterなどを指します）。確か
　に学生の多くはコミュニケーションの一環としてソーシャルメディアを
　活用しています。採用ホームページと併用することで、よりＷＥＢ上で
　の企業認知はされるかもしれません。

　しかしながら面白いデータがあります。それは多くの学生がソーシャル
　メディアを活用した就職活動を行っていないという事実です。ＨＲプロ
　社の2015年採用データーによれば、就職活動中に企業のfacebookページ
　を見たことがあるか？という質問に対し、文系の50％、理系においては
　66％もの学生が一度も見たことが無いという結果が出ています。

　また、ソーシャルメディアは更新頻度が求められます。下手に開設をし
　たは良いものの更新を怠ったものならば、読み手である学生にマイナス
　イメージを持たれかねません。自社で更新頻度を維持しながら動かす覚
　悟をどれだけ持てるのかが大事です。流行に流され過ぎないよう注意が
　必要です。

　以上、留意点３点を取り上げさせていただきました。

　ぜひ皆様も自社に合った活用方法をご検討してみてください。