皆さん、こんにちは。ヨシカワです。

最近の楽しかったことは、美容院です！５カ月ぶりに行って、白髪も見事に染まりました！！ｽｯｷﾘ
そこで同じ美容院さんに髪を切ってもらっている大学時代からの友人と会ってしゃべくりまくり、さらにさらに楽しかったです！！ｽｯｷﾘｽｯｷﾘ

美容院で美容師さんと「リモートワーク」の状況について話していたのですが、「うちの会社、かなり進んでいる方なんだな」と思いました。

「お客さんの話をしているとほぼ愚痴です。リモートワーク対応できていない経営者への不満とか、リモートワーク対応のためにさんざん苦労した話とか・・・。コロナ時期で、幸福感が上がった人と下がった人がいると聞きますが、アユさんは前者ですね」

と言われて、私、良い環境にいさせてもらってるのだな、と実感しました。

この数カ月で「リモートワークで、ほぼすべてできるじゃん！」と感じることも多かったのですが、「じゃあ、リアルの意味ってなんなのよ！」と自分で自分に問いかけることも増えました。

期初のキックオフでまじめに社員の皆に向けて語ろうと思ったのですが、先にブログで語っちゃおうと思います。

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Ｑ．出社してリアル接点をもつからこそ価値が生まれるのは、どんなときなんだろう？

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例えば・・・

●ブレストなど「答えのない解決策」を議論から生み出す、
もしくはロジックだけでは説明しきれない「重要な意思決定」に関する議論をする会議

●人の感情を動かしたいとき
・むちゃくちゃな怒りを「落ち着いた雰囲気」で沈める
・むちゃくちゃ困ってるor凹んでる人に「勇気の火」をつける
・「間」で笑いをとる
・「サプライズ」で歓喜を呼び起こす
・「満面の笑み」で安心感を生み出す
・「私、あなたを好きですよオーラ」を出してこちらに興味をもってもらう

●マニュアルに乗ってない巧みの技を学びたいor伝授したいとき
近くで見ないとわからない細かな動き・息遣いなどタイミング・場の作り方・人を魅了する瞬間など、巧みの技を使う師匠たちのほとんどが、その行動を無意識にやってる。
これを学ぶには、自分の目と耳と鼻と口と心で「観察」するしかない。

●息を合わせて最高スピードでアウトプットを出したいとき
「せ～の！」「はいよ！」「ほいきた！」ってな感じで、バケツリレー的に仕事をトップスピードで進めたいときは、リアルでないとまだまだ難しい。

●言い出しづらいことを伝えるとき
相手の少しの心の動きを見逃さずに話をしたいときは、リアルですよね。
声の大きさ、トーン、目線、身体の動き、ため息、すべてから掴みたいですよね。
「頼む！」「ごめん！」って頭を下げたり、手を合わせたり、握手したりするのもリアルでないとねぇ。

●相手を深く知りたいとき
見て聞くだけではわからない場の空気・匂い、触ったり、味わったりして、目に見えないものを感じ取ることで相手をより深く理解できたりする。

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言葉で説明がつくこと、こちらが想定通りに事を進めたいときは、オンラインの方が都合がよい。
自分が想定していることを進めるには、集中して業務にあたれる場所の方が効率が良い。

でも、自分では予想もつかないことを成し遂げたいとき。
自分では全く分からない人の心情を的確につかみたいとき。
そういうときは、まだまだリアルの方が効率がよいなぁ、なんて思いました。

どうでしょうか？
ぜひいろんな方にコメントをもらいたいです。

お次は、在宅勤務を快適にするツール改善をし続けるホサカです。

おはようございます！！新入社員のヤマシタです。

今週も一週間、頑張るぞ！！

里見さんから「初めての期末を迎えてどんな気持ちですか？」とバトンが来ていますが、まさに、((((；ﾟДﾟ))))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙです。

先輩方の仕事量にｶﾞｸﾌﾞﾙ、自分の無力さにｶﾞｸﾌﾞﾙしております。もう6月終わっちまうよ…

まず、先輩方は目標数字達成のための新たなアプローチと、既存のお客様へのフォローや納品を同時進行で凄まじい量こなしています。本当に忙しそう。なのに私のアポの同席も快く引き受けてくださるし、的確なアドバイスも下さる。困ったことない？と心配もして下さるし、しょーもない雑談も聞いて下さる。

冷静に考えて、先輩すごい。ちゃんと休んでるんかな…

それに比べ、私は期末までの自分の目標数字達成への見込みは薄く（諦めてはない！！！）、チームに貢献出来ていないと感じます。行動が全く足りていないわけでは無くて、新規のアポではお客様と楽しく会話することが出来るようになってきたし、信頼関係は地道に構築できているんじゃないかな、と思っています。私なりに、少しずつですが前には進んでいます。

けれど、それがすぐ受注につながるわけでもなく、数字で貢献が出来ていません。会社のお金ってそんな簡単に動かないんやなぁ、そんな簡単に新しいことって始められんのやなぁと、噛みしめております…。もっと相手を動かせられるようにならないと…

数字も達成したい！！受注したい！！ので、改めて、受注するためのポイントや、仕事を先輩方と確認したいと思います。皆に可愛がってもらえる、頼りになる営業になりたいです。

さて、数日前からブログを意識していましたが、ネタが全然思いつかなかったので、最近の『楽しいこと』を3つ挙げたいと思います。

①お客様と話すこと！

私はお喋り好き＆知りたがりの性格なので、とにかくお客様との会話や、ヒアリングをするのが超楽しいです。話せば話すほど、学生の事を真剣に考えている人事の皆さまの気持ちが伝わってきて、ほぼ学生目線の私はいつも感動しています。

特に、先日のアポでの「ウチに来ることが本当にこの子の幸せになるのかな…？」というA様の一言に、ジーーーンときました。

私が学生の時は、『人事ってなんやかんや寄り添ってる雰囲気出してるけど、結局入社させることしか考えてないやろ！』と思っていました。しかしA様は、自社に入社することが本当に学生にとって幸せなのか、というのを本気で考えていらっしゃいました。

もしかすると、人事が学生の事を考えるのは当たり前なのかもしれませんが、実際に人事の口から聞けて、すごく感動しました。アポ中に「なんだか凄く嬉しいです！！！！」と言ってしまいました。

まだWEB上で一度会っただけですが、対面でお会いして、もっと熱くお話ししたい！！と思うA様でした。

②オンラインイベントを運営すること

オンラインの会社説明会や、内定者イベントの運営（裏方）をパフではお手伝いさせて頂いており、私もいくつか運営を担当しています。回数を重ねるごとに、いろいろと出来るようになっていくのが楽しい！

最初は何にも分からなかったzoomと段々仲良くなれてきて、最近では1人でオンライン会社説明会の裏方業務が出来るようになりました。（先輩方が作成してくださった丁寧なマニュアルのおかげ）

また、職サークルの就活ワークアウトの運営もしていることもあり、オンライン運営経験値がどんどん上がっています！複雑なブレイクアウトルームの設定だって使いこなせるようになりました！

オンラインって超便利で、これからの就活はオンラインがメインになるよなー、学生にとってはメリットばかりだよなーと私は思います。就活で地味に消えていく交通費や移動時間が無くなるし、気軽に色んな会社見れるようになるのが本当に良い！

私が今就活するなら、オンライン説明会やインターンで気軽に色んな会社を見てみて、面白そう！と興味もった会社だけ、直接社員に会ったり、会社見学に行きます。今の就活生はコロナのおかげ？でオンライン上で見れる会社の幅が広がったのがうらやましいとも少し思います。私の時は、合説に行かないと色んな会社見れなかったから…

③料理＆お菓子作り＆コーヒー

なるべくステイホームを心掛けているので、休みには料理やお菓子作り、コーヒーを淹れたりをしています。これが超楽しい。

別に凝ったものが作るわけでは無いのですが、無心でニンジンを千切り、玉ねぎをみじん切り、ハンバーグをぺちぺち、コーヒーのにおいスンスン、クッキーこねこね…

何にも考えず、目の前のことに集中できるから楽しいです。しかも美味しいものが作れる。

パフの皆さんにおすそ分けすると、美味しい！と言ってもらえるのでとっても嬉しいです。この数か月のステイホームで、学生時代よりはるかに料理上手になりました(笑)

こんな感じで、今回はとりとめもない文章ですが、なんやかんや楽しく仕事が出来ている！ということでした！

そろそろ県をまたぐ移動をしたくてウズウズしています

（意味：関西に帰って友達に会いたい）。

お次は、最近の楽しいことはなんですか？？吉川さんです！

おはようございます。ハム石河です。

1年目の秋あたりからほぼ1年くらい、経験したことのない？脱力感に襲われておりましたが、パフ社員や志あるお客様に支えられて、気づけば丸2年が経ちました。
得るものが多かった1年目、失うものが多かった2年目。さて、どんな3年目になるのやら。ハムスターの寿命は3年らしいですが、わき目もふらずに頑張ります！

さて、このところ、採用のオンライン化が進んでいます。
パフでも例外ではなく、i-plug社の合同WEB説明会に出展させていただいたり、会社説明会をWEBに切り替えたり、ZOOMを使った選考のオンライン化を進めたり、試行錯誤が続いています。

特に、カカ先輩のオンラインツールに対する偏差値は相当なものでして、頭が下がります。さすがです！

ですので、今日は
「高い確率で失敗できる！断固反対、オンライン採用！」と題して
失敗の仕方を惜しみなくお伝えできればと思います！

こんな人にオススメです。

▼採用のオンライン化を失敗さてみたい！と意気込んでいる方
▼上司に「オンライン化は無理だ！」と説得させたい方

ぜひ2021採用の参考にしていただければと思います。

★高い確率で失敗できる！断固反対、オンライン採用！★

その1
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【マインド】
どうせWEB化なんて無理。まずはこの心構えから。
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「W…WEB化なんて、そんなウチにはむり」この心構えに、勝るものはないですね！後ろ向きであれば、あるほど良いです！！！

思考は現実化するって、誰か有名な人が言ってました。

「どうしたら上手くできるか」なんて考えながらやっていたら、トライ＆エラーの連続で、ほんとに上手くいってしまいかねません。

合言葉は、

今はまだ、目の前のことに、対応し、WEBの検討、先延ばそう！

その2
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【WEB説明会】
資料の補足は口で！内容はリアル説明会と一緒でOK！
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動画って、耳で聴いているものです。
どうせ「ながら」視聴なんだから、口で伝えた方がいいに決まっています。

そもそも、動画用に資料を直すだなんて、そんな時間と手間はかけるだけ無駄です。

ちなみに当日は、先輩社員に質疑応答で出てきてもらえば充分なので、ワンオペ進行でもなんら問題はありません。

その3
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【WEB面接】
WEBだからって気負う必要なし！いつも通りで臨みましょう！
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対面からWEBに切り替わったところで、何ら心配する必要はありません！
対面での面接と比べると、「相手の表情」や「場の空気」が読みにくくなるらしいのですが、あくまでもウワサ程度なので、気になさらず。

画面越しでも、”目の前”に学生さんはいますから、いつも通りに臨んでください。

しかもコチラの手元は映像に映り込まないので、評定表のカンペも使えます！何を聞けばいいのかわかるので、面接官も安心です！

いかがでしたか？

改めて、「高い確率で失敗できる、オンライン採用のコツ」を振り返ってみましょう。

【１】どうせWEB化なんて無理。まずはこの心構えから。
【２】PPT資料の補足は口で！内容はリアル説明会と一緒でOK！
【３】WEB面接だからって気負う必要なし！いつも通りで！

※

不謹慎極まりない内容でお送りしました。が、上記は陥りがちなオンライン化の落とし穴。

オンライン化、オンライン化って…一筋縄ではいかないんです。言うのは簡単でも、やってみるのは難しい。

昨日だって、週明け以降オンラインにきりかえるパフ選考内容の打ち合わせと学生調整で、当初予定を大幅に上回る3時間のMTG。3時間ですよ💦しかもZOOMのWEB会議で！笑

コロナウイルスの蔓延によって、未曽有の危機を迎えています。
幸か不幸か、オンライン化に舵を切る世の中。

前例がないからこそ、この変化に対応でき、そして、在り方を柔軟に変えられるスキルが今求められているんだ！と
ネ、、、ネットに書いてありました！笑

と、いうのは冗談ですが、
採用の本筋を弁えながら、オンライン化への柔軟に対応することが、大切になってくると思います。

どうしても「オンライン化」という言葉が独り歩きしてしまい、「学生」がどこか置き去りにされている印象があります。企業最適のみで進めてしまう、危うさを感じています。

「企業としての、学生としての、それを取り巻く社会としての」最適解は何なのかー。手前味噌ではありますが、そういった視点で物事をとらえられる社員がパフには揃っていると思います。

採用のオンライン化に関するご相談、WEB商談でも承ります^^
ポチっと押してみてください👇皆さまのご連絡お待ちしております！

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パフ社員に相談する！

ハム石河に相談してみる！

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お次は、
チームを超えて、「採用オンライン化初期ご提案書」を一緒に企画している、鬼丸さんです！

おはようございます。ハム石河です。

昨日福岡から帰ってきました。
父親とトライアスロンに出できたのですが、なまった身体には酷でした。全身、バッキバキです。笑

パフはこの7月から24期に突入しました。

僕はこの1年、新卒採用のひよっこコンサルタントとして、
そして時には、パフ新卒採用の担当者として、
社内外の目線で「新卒採用」を丸1周したことになります。

でも、やっぱりわかんないことだらけです。
正直なところ、迷子です。

迷子の迷子の子猫ちゃん状態です。
まだまだ、解らないことがワカラナイ感じ。

そんな中、すごく助けていただいている心強い味方がいます。
イヌのおまわりさんです。
おそらく存分に困らせてしまっていると思いますが…。

あ、木村さんのことです。

特に最近の壁となっているのは、、、
正解なんてありもしないのに、人事の皆々様は「確実」な施策を僕らにリクエストしてくださるということ。
とても、心苦しいのです。

そんなのがあれば、何処の会社も採用には困らないはずなのですよ。

あ、すいません。ついつい愚痴が…

でもですね、新卒採用1周してみて、手応えを得られたこともあるんですよ。それは、

「確実に、こうすれば採用を失敗できますよ＼(^o^)／」っていうことです。

手っ取り早いハナシ、
自社最適／自分最適のみを考え、求職者目線は度外視で採用をしていけば、もれなく「最高の人材」が逃げていくこと、間違いないんです。
前置き長くなりましたが、今日はそんなことについて書いていこうと思います。

こんな人にオススメです。
　▼確実に採用を失敗させたい！と意気込んでいる方

ぜひ2021採用の参考にしていただければと思います。

★もれなく「最高の人材」が逃げていく！改・採用の絶対ルール★

その1
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上手くいくはずがない！まずはこのマインドが大事。
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「きっと上手くいく！」そんなこと考えてはいけません。

かの有名なナポレオン・ヒル氏はこう言っています。「思考は現実化する」と。

それこそ「きっと上手くいく」なんて考えながら採用活動をやっていたら、ほんとに上手くいってしまいかねません。

ダメですよね。僕らは悲劇のヒーローであるべきなのです。
「選考辞退はなく、内定までは出せたんです。でも、やっぱり最後は大手に持ってかれました。彼らには、敵わないですよ」と。

そうです！内定辞退された理由、学生さんに押し付けちゃえば、僕らには非はないですから。

合言葉は、

どうせ無理、いい人なんて、採れやしない

その2
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志望度が低い人は、切り捨てよう。
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志望度を測ることは、正義です。

ここが低いと、学生さんは最後の最後で内定を辞退していきます。
これを防ぐには、志望度が低い子を落としていく外にはありません。

そもそも説明会に来ている時点で志望度はあって然るべきだし、その後、志望度を上げる手伝いを人事側からしてあげるなんて虫が良すぎますよね。笑

採用の無駄を省くためにも「志望度の低い子は落とし高い子は通す」これは鉄板です。

また、これをキーワードとして打ち出すことによって、よりファン層が集まるため、結果的に社内の同質化を図れるというメリットもあるのです！

まさに、一石二鳥ですね。

その3
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理解ある現場社員には、採用に入ってもらうな。断れ！
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定番中の定番ですね！

採用に前向きな現場社員に、採用のお手伝いを依頼するなんて、
はっきり言って、リスクです。

考えてみてください。

例えば、説明会。彼らが先輩社員として参加してしまうと、学生さんは「働くイメージ」や「社風」を感じてしまいます。志望度が上がってしまうので、やめましょう。

例えば、面接。彼らが面接官となれば、学生さんは否応なしに「この人はいつか僕の上司になるかもしれない人だ」と考えてしまい、「働くイメージ」として想像してしまいます。またもや、志望度を上げてしまう原因になります。

わかりますか？

アテンドする社員は、採用に関して後ろ向きな社員ほど、いいのです。そうすれば、例えば、説明会ではそれとなくしか仕事はしないだろうし、例えば、面接では見極め中心で圧迫気味の対応をしてくれるはずなので、もれなく、志望度を下げられます！

また、これらの副次的効果として次のことが期待できます。それは、選考を受けてくれた学生さんが匿名で、SNSなどに口コミをあげてくれることがあるので、企業ブランディングにもなるということです。

その4
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他社人事とは関わるな！
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学生もそうだけど、自社で培ったノウハウは囲い込みましょう。

周りの会社はライバルです。自社事例などを情報共有するなんて、もっての外！

他社人事とコミュニケーションをとることは、
他社と比べた自社の立ち位置を把握したり、失敗事例や成功事例を共有したりできる重要なポイントなので、
これさえしなければ、唯我独尊な採用ができること間違いなしです。

勉強会や交流会に参加するなんて、言語道断です！
積極的に、どんどん周りとは縁を切りましょう！！

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いかがでしたか。まずは【初級編】でした。

同じ業界内でも違う特徴の会社があったり、
違う業界なのに似た特徴の会社があったりします。

たとえその前提に違いがあったとしても、殊、新卒採用に関しては、同じ土俵に立って行わないといけません。

自社最適のみ、そして、求職者目線の度外視で採用をすることで行き着くところは、いったい何処なのか。

そのことを意識した上で、改めて、
もれなく「最高の人材」が逃げていく、採用のルールを振り返ってみましょう。

【１】上手くいくはずがない！まずはこのマインドが大事。
【２】志望度が低い人は、切り捨てよう。
【３】理解ある現場社員には、採用に入ってもらうな。断れ！
【４】他社人事とは関わるな！

……はい（笑）

新卒採用「こうすれば上手くいく」みたいな万能薬なんて、はっきり言って、ないです。
あれば、こんなにも狭いマーケットで、人材会社が乱立するわけがない。笑

でも、でもですよ。
「こうすれば、必ず失敗する」避けた方がいい毒薬なんぞは、幾らでも”身近に”あるんですよね。上記に記したのは、まだまだ氷山の一角ですが。

崇高なる人事の皆々様。
御社が使っている処方薬には、よもや毒なんて入っていません…
よね？

あ、そういえば
近々、採用の成功事例を人事自ら話してくれるセミナーがあるらしいです。
僕、すごくコレに興味があるんですが、立場上聞けないことになっていて。

2021採用を失敗させたいと意気込んでいる方以外は、ぜひ足を運んでみては？

お次は、鬼丸さんです。

おはようございます。阿久根さんの同志です。
ハム石河です。

このところ、体重が右肩上がりです。これ、最近の悩みです。
昨日阿久根さんが書いていた悩みとは次元が違いすぎます。
あぁ…悩みの次元が低すぎて何も言えねぇ…

入社時と比べたら8キロは増えました。
大学4年時の最軽量だった時（アイアンマンレース完走の直後）と比べたら10キロも重くなっています。はぁ…

卒業後、いろんな人から「30歳になったら代謝落ちるから気をつけた方がいいよ〜」と言われ、「じゃあ、20代は楽勝なんだな！」という拡大解釈の元、この1年運動を怠った結果がコレ。

ようやく適正体重になれたとはいえ、「こんなにもお腹が出るのか！！！」と驚きが隠せません。
あともう少し “頑張れば” 大台の60キロにも手が届きそうです。

今の僕だと仕事だけでもいっぱいいっぱいなのに、
身体の管理もしないとだなんて…
体重の右肩上がりには、ますますの拍車がかかりそうです…

さてさて。
最近、こんなことをよく考えるようになりました。

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結婚したら、
家事は分担できるのに、採用を分担しないのは、
どうしてなんだろう。
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就職活動／採用活動のことを例えたものとして
「恋愛とよく似ている」という比喩表現があります。

就職や採用活動に従事している方であれば、
一度はお耳に挟んだことがあるのではないでしょうか。

１、好きな人が出来る（合説・ナビ・HPでの出会い）

２、その人にアピールする（説明会・座談会）

３、何度もデートを重ねる（面接、選考会）

４、告白する（内定）

５、付き合う（承諾）

６、結婚する（入社）

でもきっと、そんなに順調に進んで行くこともなくって、、、

・目移りされて他の子とデートされちゃう💦（他社説明会参加）

・アピールが一方的すぎて、引かれちゃう💦（選考辞退）

・なんか相性合わなくてそのまま疎遠になっちゃう💦（内定辞退）

・せっかく付き合ったのに、浮気されちゃう💦（承諾後辞退）

などなど、そんな紆余曲折もあったりなかったり。

改めて、整理して今ここに書いてみたのですが
意外とリンクしてて、我ながらしっくりきています。

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「結婚」した、その後の人生とは。
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一昔前までは「結婚」はこんな感じだったと思います。

嫁よ「稼ぎは俺に任せろ！」「家のことは全部お前に任せた！」と。

立場で役割が明確化されていました。

「俺は仕事で疲れているんだ！」
「俺が稼いでるんだから、文句言わずに飯を作れよ！」
「子供が泣いてうるさいじゃないか。早ようあやしてこんかいなー」
＊一部ドラマを再現しているだけですので、特定の人物や団体などとは関係ありません。特に、イシカワ家とは一切関係はございません。

いかにも、ショーワ時代といったところでしょう。

読者の皆さん、どうでしょうか。

レイワになった今となっては、古めかしくて仕方がありません。
まったくの時代錯誤です。マジやばたにえんです。

ヘイセイの時代に入り、夫婦の在り方も変わりました。

うなぎのぼりだった日本経済が頭打ち、そして陰りが見えてきました。
夫だけの収入で賄えなくなってきたこと、そして
女性のキャリア進出も相まって、夫婦共働き世帯が増えました。

「イクメン」という言葉が普及したことからわかるように、既に、夫婦共同で家事や育児をする時代になっていることは自明の理です。

もはや、ぐうの音もでません。
いや、むしろ、反論なんぞができる人は存在し得るのでしょうか。

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さてその一方で、採用はというと、、、
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せっかく”家庭”をもったのに、”仕事”ばっかりな営業マンやエンジニア。

「自分の仕事でいっぱいいっぱいなんだよ！」
「会社で稼いでいるのは俺たちだろ！」「会社の技術力は僕らエンジニアだとも！」
「こっちは忙しいから”家事”なんて手伝えねぇよ。お前らでやりゃあいいじゃん」

そんな声が、どこぞの社内からどこからともなく聞こえてきます。全くのデジャヴです。
いかにも、ショーワの時代といったところです。

「採用は採用担当でする」そんな時代はもう終わっているはずなのではないでしょうか。

ヘイセイの時代に入り、採用の在り方も変わりました。
まず媒体が求人誌からWebに変わり、だれでも容易にエントリーできる時代になりました。
たくさん集めて、たくさん落とす。そんな採用がまかり通るようにもなりました。

そんな採用手法なら、見極めるだけでよかったし採用担当だけで十分だったかもしれない。

でも今は、売り手という市況感、そしてインターンシップ勃興期。
学生さんが、選考に進む企業数自体はほぼ横ばいですが、エントリー数はぐっと減っています。
「たくさんの企業に応募する」そんな採用市場ではもう既にないのです。
学生さんに応募してもらう企業の１社に、会社は入り込まないといけなくなったわけです。

企業側から、意識して魅力付けをもする必要があるのです。

働くことの魅力付けができるのは、現場にどっぷり浸かっている先輩社員の面々。
採用担当が伝えるよりも、リアルに伝えられるはずなのです。

社を上げて、人材の確保に乗り出していく。
持ちつ持たれつの全社採用。これがヘイセイの採用のセオリーだったのではと思うのです。

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そして、新時代・レイワに突入
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今後さらにLGBTの方々への理解が進んでいくでしょうし
あるいは、事実婚が日本でも普及するかもしれません。

今までの「結婚」という概念がその根底から崩れ去っていくことでしょう。

殊、採用においても「そもそもの根底」から覆すパラダイムシストが起ころうとしていると思います。
金融や広告の業界で使われていた言葉が、昨今採用の世界でも取りざたされているのをご存知な方も多いと思います。

・テクノロジー。
IT革命と呼ばれている時代、その進歩は著しく採用の世界と融合するのは時間の問題です。むしろその融合は始まっているかもしれないです。

・マーケティング。
マスからパーソナルへ。多様化する個に最適化したアプローチが必要不可欠です。個々各々にアプローチできなければ、相手にもされないでしょう。

世の中は絶えず変化を続けています。
変化の潮流から目をそらして「古き良き」や「前年踏襲」を貫くならば、そこに待っているのは、果たして、何なのでしょうか。

時代はレイワに変わりました。
僕は現在、そんな変化の激しい新卒採用市場において「最適解」を導き出すべく奮闘しています。僕や、ひいてはパフ1社だけでそんなこと考えたとしても、それが見つかるかどうかはわかりません。
でも、50社・100社・1000社・10000社集まって、本音で議論することができれば、その「最適解」には少なくとも近づけるのではないかと。

なんだか、わくわくしませんか。

近々そんなシンポジウムがあるそうです。
このブログで書いたことに共感していただいた方のご参加お待ちしています！

お次は、
席替えで６月から席が遠くなってしまった、鬼丸さんです。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「評価方法と評価基準」をテーマにコラムを執筆します。

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　一般に面接官研修は採用シーズンの前に一括して行われることが多くあり
　ますが、事後に行うことはあまりないようです。採用シーズン後にまで面
　接官に研修を行う人的コストはかけられないということが理由に挙げられま
　すが、面接後にこそ振り返りをしておくことをお勧めします。

　特に次年度以降も面接官を担当する場合、自身の面接官としての評価を振
　り返ることでノウハウや経験を正しく蓄積することができます。誤った面
　接手法に気づかないまま次年度を迎えることは、採用活動全体へのリスク
　に他なりません。こういったリスクを回避し、次年度の採用面接の質を向
　上させるために面接後の振り返りを行いますが、その目的は次の３つにま
　とめられます。

　●自身の評価手法が正しかったかを知る
  ●自身の評価基準が適切だったかを知る
  ●自身の面接官としての態度が適切だったかを知る

　では、面接後にはどのような振り返りをすればよいのでしょうか。まずは、
　面接官ごとに自らの評価を振り返り、申し送り事項とともに他の面接官と
　ディスカッションすることが重要です。

　例えば、同一の応募者に対する自らの評価と他の面接官の評価にずれはな
　いかを確認することで、自身の評価を客観的な基準と照らし合わせて振り
　返ることができます。場合によっては、同一の応募者を複数の面接官がま
　ったく逆の評価をしていることもあります。そのような場合に、自身の評
　価を根拠とともに説明し、また別の面接官の意見を傾聴することで面接評
　価をすり合わせることができます。

　このような振り返りを行うことで、評価項目の確認（質問）方法のパター
　ンはないか、評価表や申し送り事項をもっと役立つものにするにはどうす
　ればいいかなど、次回以降の面接時にすぐに役立つ視座を得ることができ
　ます。

　また、人事採用担当者は面接を振り返ることで、評価項目と評価手法が正
　しくマッチしていたかを確認しておかなければなりません。面接の評価表
　の作り方についても常に改善が必要です。記入の方法がわかりづらい、評
　価表のフォーマットでは書き漏れが生じるなど、運用を経ると改善すべき
　ポイントが見えてきます。

　次年度以降の採用活動のために早めに改善点を洗い出しておくことが重要
　です。さらに、面接官ごとの評価の分析をすることで、個別の課題も見え
　てきます。評価のポイントの分散傾向を見ることで中心化傾向を把握した
　り、評価のコメントをみることで評価の適正を見たりすることができます。
　他の面接官と著しく評価がずれる面接官には、場合によっては次回以降の
　面接を依頼しないようにする必要があります。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「良い面接官・悪い面接官」をテーマにコラムを執筆します。

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　「良い面接官」には次のような特徴が挙げられます。
 
　◎ 評価項目と評価基準を理解し、根拠のある評価を下すことができる。
　◎ 評価項目に沿った質問をし、面接を進行することができる。
　◎ 応募者の志望理由を見極め、志望度向上のために適切な対応をする。
　◎ 関係法令やコンプライアンス上問題となるような言動を慎む。

　「悪い面接官」はどうでしょう。具体的なケースをもとに考えて見ます。
 
　× 評価項目を無視し、自分の価値観で評価をする。
　× 質問の内容や意図にバラツキがあり、評価に根拠がない。
　× 応募者の志望度を低下させたり、まちがった情報を与えたりする。
　× 関係法令やコンプライアンス上問題となる言動をする。

　面接官の良し悪しを判断するには、面接官が担う役割を整理しておかな
　ければなりません。では面接官の役割とはなんでしょう。

 
　＜面接官が担う役割＞
　
　１．人物評価
　　　応募者の本音・本質を見極め、合否の判断をする
 
　２．情報提供
　　　応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する
 
　３．動機形成
　　　応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする
 
　４．情報伝達
　　　今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する

　●人物評価とは？

　応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のため
　の評価をすることです。面接の主目的はここに集約されます。評価項目に
　照らして応募者が秀でている能力や適性がどこなのか、反対に基準を満た
　していない部分はないか。本人はどのくらい入社意志があり、入社に向け
　て障害となることはなにかを見極めなければなりません。

　
　●情報提供とは？

　応募者が必要とする情報を提供することが面接官に求められますが、応募
　者から質問されたことに答えるだけでは不十分です。応募者は自社に対す
　る情報不足な状態であるだけでなく、自社に対して誤解をしている可能性
　もあります。入社をためらう理由が誤解に基づくものであれば、すぐに修
　正して動機付けをしなければなりません。

　
　●動機形成とは？

　まず動機形成には、正負両方の方向性があることを認識しておかなければ
　なりません。基本的に応募者の入社意欲を喚起するための応対や情報提供
　が必要ですが、全ての応募者の志望度を上げることが目的ではありません。
　
　誤った情報に基づく志望動機を持っている応募者に対し、正しい情報提供
　をすることによって応募者の志望度が下がったとしても、その動機づけは
　間違った人材の入社を防ぐ手立てとなります。このように、応募者の状況
　を見極めつつ動機形成をすることも面接官に求められます。

　●情報伝達とは？

　人物評価で見極めた情報を、人事採用担当者や次選考の面接官へ引き継ぐ
　必要があります。応募者の内的状況として自身が評価できた項目はもちろ
　んですが、次選考で確認すべきことや、入社に向けて心配な点は何なのか
　も重要な点です。

　また、応募者の外的な状況として、同時に受けている競合はどこなのか、
　自社への入社の可能性は現時点でどの程度なのか。そして入社に向けて障
　害となりそうな点はなにかも引き継ぎをするべき項目です。面接官の役割
　は人物を評価することと同時に、良い応募者が自社に入社する可能性を少
　しでも高めることです。そのための情報収集と伝達が求められるのです。
　
　　
　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接評価の振り返り方２」をテーマにコラムを執筆します。

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　前回のコラムでは「面接評価の振り返り方」について触れました。
　まず、面接業務を担う面接官の「人選」が適切だったかどうかを振り
　返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のよ
　うな点です。

　●「応募者の評価と合否」を振り返る

　面接官ごとの評価がどうだったのか分析することは大切です。面接官
　として正しく評価ができていたのかどうかを判断し、正しく評価がで
　きていない面接官には研修を受講していただいたり、代替の方がいる
　場合は面接官業務を依頼する必要があります。

　そのための評価指標としては、面接官個人レベルでの評価のバラツキ
　を見ることで、中心化傾向や極端化傾向がないかを判断したり、面接
　を担当した応募者がその後の選考に進んでいるかどうかで、評価基準
　の正しさや応募者の志望度に与える影響を判断したりすることができ
　ます。

　もし、特定の面接官を通過した応募者の辞退率が高ければ、面接を通
　して応募者の志望度を下げている可能性が考えられます。応募者への
　マイナス印象は、BtoC企業ではカスタマーを失うことになるだけでな
　く、コンプライアンス上の問題も疑う必要がでてきます。面接官の評
　価と合否を分析することで、採用活動の品質チェックを行うこともで
　きるのです。

　●「面接官が対応できた応募者数」を振り返る

　選考初期段階が最も応募者数が多く、それに伴い面接回数も多くなり
　ます。そのため、選考初期段階の面接官は人数、時間ともに工数をか
　ける必要があります。この工数計算が不足した場合、応募者を無用に
　待たせてしまうことで選考辞退につながりかねません。また、面接官
　も落ち着いて評価をするためには余裕のあるスケジューリングが必要
　になります。
 
　企業の採用活動が応募者に支持されるためには、スケジュールを守る
　ということが挙げられます。このスケジュールを守るためにも、余裕
　を持った応募者数の見込みと、その数に対応できるだけの面接官数、
　また面接時間数を確保しなければなりません。振り返りの際には、面
　接官の人数や時間が適切であったかどうか、採用側の都合で極端に選
　考間の日数が空いてしまった応募者はいないかどうかを見ることが必
　要になります。

　　
　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接評価の振り返り方」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆面接の結果を分析・評価し、次に活かすには？

　多くの企業は、採用活動が終わるタイミングで振り返りを行います。中でも、
　応募者数や選考に進んだ人数、内定者数や入社数など、定量的な部分は年度
　ごとに振り返りと、次年度の活動への改善に活かされています。

　しかし、面接の細部まで振り返る企業は、実は多くはありません。合否を出
　した結果の人数を振り返るのであれば、合否を出した基準や評価項目につい
　ても分析をしてしかるべきだと思います。採用活動の成功のために、面接業
　務の中で成功した点とその理由はなにか、また失敗した点とその理由を明確
　にしておき、次回以降の活動に活かしましょう。

　
　◆面接官の人選は適切だったか？

　面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要がありま
　す。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものが挙げられます。

　１、応募者の志望度への影響
　２、応募者の評価と合否
　３、面接に呼ぶことができる応募者数

　本日は「１」について取り上げます。

　１．応募者の志望度への影響

　採用成功のためには、応募者の志望度を上げることが必要です。そして多く
　の場合、応募者に最も多く接する社員は面接官です。応募者は評価されると
　同時に、応募先の企業が自分に合っているのか、また活躍できそうな場所か
　を無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者
　の応答をする必要があります。

　また人事も、応募者の心理的状況にうまくマッチした面接官を配置すること
　が求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、
　その後、中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようで
　す。しかし、なぜそのようなステップなのかということを人事担当者が理解
　し、戦略性をもって配置していることは稀です。あくまで習慣にのっとった
　戦術をとっていないか、改めて振り返ってみることをお勧めします。

　とはいえ、若手～中堅～役員という並び順には、多くの企業が採用する理由
　があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化な
　どを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキ
　ャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企
　業理解の道筋はとても分かりやすいでしょう。

　まずは採用活動の中でどのような戦略にそって面接官を配置したかを見直し、
　そこから分析手法を考えることがよいです。分析の仕方の代表例としては、
　アンケート形式（内定者、承諾者などへ各面接後の志望度の変化やその理由
　をアンケートに取る。また、不合格者、辞退者などについても同様のアンケ
　ートを取り、両者の違いをまとめる）が良いのではないでしょうか。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「志望度を上げる面接手法」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆面接で志望度を上げる必要性

　採用における面接は、面接官が応募者を評価する場だと思われがちです。
　しかし、面接での面接官の態度・言動で応募者は会社を見極め、志望度
　が決まります。つまり、その場にいる面接官は応募者にとってはその会
　社の「顔」なのです。

　就職と採用においては、応募者だけが評価されるわけではなく、企業も
　評価されているということを意識する必要があります。では、面接で応
　募者に良い印象を与え、企業志望度を上げるにはどうしたらよいので
　しょうか。

　◆学生からの声

　就職活動を終えた大学4年生を対象にした、「志望度が上がった選考、
　下がった選考の理由とは？」のアンケートで次のような意見が出ています。

　・選考を重ねる度に志望度が上がっていきます。人事の方もゆっくりと話
　　を聞いてくれるので非常に話しやすく思いも伝えやすいです。また、社
　　員の方がその企業を好きであるのが伝わってきて非常に良かったです。

　・面接官の話の聞き方がとても好印象だった。名刺の受け取り方なども教
　　えてくださった。

　・面接を受けていく上で、将来への疑問や不安をしっかり解決してくれるから。
 
　・しっかり話を聞いてくれて、人柄をしっかり見てくれていると感じたから。
　　面接の後フィードバックをしてくれたのもありがたかった。

　・面接において、非常に丁寧な応対をしてくれ、一人の人間として見てくれて
　　いるように感じる。

　以上のデータからも分かるように、応募者の志望度が上がる面接に必要なのは
　「誠実さ」「丁寧さ」「真摯さ」、そして「応募者にとって有益な情報」です。
　一人ひとりの応募者と向き合い、理解しようする姿勢、丁寧に一つひとつの疑
　問や不安を解消していく対応が重要だということが分かります。

　そこで、面接官が気をつけるべきポイントは以下３つだと言えます。

 【対立軸で対峙していると感じさせない】

　→　攻撃的な口調・話の腰を折る・机を叩く・体をゆする・険しい表情、
　　　などに気を付ける

 【距離感を感じさせない】

　→　相手の目を見て話をする＆聞く・腕を組んで話を聞かない・ずっと
　　　椅子の背に寄り掛かったままで話を聞かない＆話をしないなどに気を付ける

 【理解しようとしてくれている、と感じさせる】

　→　ねぎらう・うなずく・話の内容を確認する などを意識する

 
　これらを意識して面接を行うと、面接官個人の魅力を通して企業への志望度が
　上がることでしょう。

　今回のコラムは以上です。