おはようございます。ハム石河です。

昨日福岡から帰ってきました。
父親とトライアスロンに出できたのですが、なまった身体には酷でした。全身、バッキバキです。笑

パフはこの7月から24期に突入しました。

僕はこの1年、新卒採用のひよっこコンサルタントとして、
そして時には、パフ新卒採用の担当者として、
社内外の目線で「新卒採用」を丸1周したことになります。

でも、やっぱりわかんないことだらけです。
正直なところ、迷子です。

迷子の迷子の子猫ちゃん状態です。
まだまだ、解らないことがワカラナイ感じ。

そんな中、すごく助けていただいている心強い味方がいます。
イヌのおまわりさんです。
おそらく存分に困らせてしまっていると思いますが…。

あ、木村さんのことです。

特に最近の壁となっているのは、、、
正解なんてありもしないのに、人事の皆々様は「確実」な施策を僕らにリクエストしてくださるということ。
とても、心苦しいのです。

そんなのがあれば、何処の会社も採用には困らないはずなのですよ。

あ、すいません。ついつい愚痴が…

でもですね、新卒採用1周してみて、手応えを得られたこともあるんですよ。それは、

「確実に、こうすれば採用を失敗できますよ＼(^o^)／」っていうことです。

手っ取り早いハナシ、
自社最適／自分最適のみを考え、求職者目線は度外視で採用をしていけば、もれなく「最高の人材」が逃げていくこと、間違いないんです。
前置き長くなりましたが、今日はそんなことについて書いていこうと思います。

こんな人にオススメです。
　▼確実に採用を失敗させたい！と意気込んでいる方

ぜひ2021採用の参考にしていただければと思います。

★もれなく「最高の人材」が逃げていく！改・採用の絶対ルール★

その1
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上手くいくはずがない！まずはこのマインドが大事。
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「きっと上手くいく！」そんなこと考えてはいけません。

かの有名なナポレオン・ヒル氏はこう言っています。「思考は現実化する」と。

それこそ「きっと上手くいく」なんて考えながら採用活動をやっていたら、ほんとに上手くいってしまいかねません。

ダメですよね。僕らは悲劇のヒーローであるべきなのです。
「選考辞退はなく、内定までは出せたんです。でも、やっぱり最後は大手に持ってかれました。彼らには、敵わないですよ」と。

そうです！内定辞退された理由、学生さんに押し付けちゃえば、僕らには非はないですから。

合言葉は、

どうせ無理、いい人なんて、採れやしない

その2
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志望度が低い人は、切り捨てよう。
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志望度を測ることは、正義です。

ここが低いと、学生さんは最後の最後で内定を辞退していきます。
これを防ぐには、志望度が低い子を落としていく外にはありません。

そもそも説明会に来ている時点で志望度はあって然るべきだし、その後、志望度を上げる手伝いを人事側からしてあげるなんて虫が良すぎますよね。笑

採用の無駄を省くためにも「志望度の低い子は落とし高い子は通す」これは鉄板です。

また、これをキーワードとして打ち出すことによって、よりファン層が集まるため、結果的に社内の同質化を図れるというメリットもあるのです！

まさに、一石二鳥ですね。

その3
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理解ある現場社員には、採用に入ってもらうな。断れ！
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定番中の定番ですね！

採用に前向きな現場社員に、採用のお手伝いを依頼するなんて、
はっきり言って、リスクです。

考えてみてください。

例えば、説明会。彼らが先輩社員として参加してしまうと、学生さんは「働くイメージ」や「社風」を感じてしまいます。志望度が上がってしまうので、やめましょう。

例えば、面接。彼らが面接官となれば、学生さんは否応なしに「この人はいつか僕の上司になるかもしれない人だ」と考えてしまい、「働くイメージ」として想像してしまいます。またもや、志望度を上げてしまう原因になります。

わかりますか？

アテンドする社員は、採用に関して後ろ向きな社員ほど、いいのです。そうすれば、例えば、説明会ではそれとなくしか仕事はしないだろうし、例えば、面接では見極め中心で圧迫気味の対応をしてくれるはずなので、もれなく、志望度を下げられます！

また、これらの副次的効果として次のことが期待できます。それは、選考を受けてくれた学生さんが匿名で、SNSなどに口コミをあげてくれることがあるので、企業ブランディングにもなるということです。

その4
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他社人事とは関わるな！
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学生もそうだけど、自社で培ったノウハウは囲い込みましょう。

周りの会社はライバルです。自社事例などを情報共有するなんて、もっての外！

他社人事とコミュニケーションをとることは、
他社と比べた自社の立ち位置を把握したり、失敗事例や成功事例を共有したりできる重要なポイントなので、
これさえしなければ、唯我独尊な採用ができること間違いなしです。

勉強会や交流会に参加するなんて、言語道断です！
積極的に、どんどん周りとは縁を切りましょう！！

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いかがでしたか。まずは【初級編】でした。

同じ業界内でも違う特徴の会社があったり、
違う業界なのに似た特徴の会社があったりします。

たとえその前提に違いがあったとしても、殊、新卒採用に関しては、同じ土俵に立って行わないといけません。

自社最適のみ、そして、求職者目線の度外視で採用をすることで行き着くところは、いったい何処なのか。

そのことを意識した上で、改めて、
もれなく「最高の人材」が逃げていく、採用のルールを振り返ってみましょう。

【１】上手くいくはずがない！まずはこのマインドが大事。
【２】志望度が低い人は、切り捨てよう。
【３】理解ある現場社員には、採用に入ってもらうな。断れ！
【４】他社人事とは関わるな！

……はい（笑）

新卒採用「こうすれば上手くいく」みたいな万能薬なんて、はっきり言って、ないです。
あれば、こんなにも狭いマーケットで、人材会社が乱立するわけがない。笑

でも、でもですよ。
「こうすれば、必ず失敗する」避けた方がいい毒薬なんぞは、幾らでも”身近に”あるんですよね。上記に記したのは、まだまだ氷山の一角ですが。

崇高なる人事の皆々様。
御社が使っている処方薬には、よもや毒なんて入っていません…
よね？

あ、そういえば
近々、採用の成功事例を人事自ら話してくれるセミナーがあるらしいです。
僕、すごくコレに興味があるんですが、立場上聞けないことになっていて。

2021採用を失敗させたいと意気込んでいる方以外は、ぜひ足を運んでみては？

お次は、鬼丸さんです。