こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接評価の振り返り方２」をテーマにコラムを執筆します。

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　前回のコラムでは「面接評価の振り返り方」について触れました。
　まず、面接業務を担う面接官の「人選」が適切だったかどうかを振り
　返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のよ
　うな点です。

　●「応募者の評価と合否」を振り返る

　面接官ごとの評価がどうだったのか分析することは大切です。面接官
　として正しく評価ができていたのかどうかを判断し、正しく評価がで
　きていない面接官には研修を受講していただいたり、代替の方がいる
　場合は面接官業務を依頼する必要があります。

　そのための評価指標としては、面接官個人レベルでの評価のバラツキ
　を見ることで、中心化傾向や極端化傾向がないかを判断したり、面接
　を担当した応募者がその後の選考に進んでいるかどうかで、評価基準
　の正しさや応募者の志望度に与える影響を判断したりすることができ
　ます。

　もし、特定の面接官を通過した応募者の辞退率が高ければ、面接を通
　して応募者の志望度を下げている可能性が考えられます。応募者への
　マイナス印象は、BtoC企業ではカスタマーを失うことになるだけでな
　く、コンプライアンス上の問題も疑う必要がでてきます。面接官の評
　価と合否を分析することで、採用活動の品質チェックを行うこともで
　きるのです。

　●「面接官が対応できた応募者数」を振り返る

　選考初期段階が最も応募者数が多く、それに伴い面接回数も多くなり
　ます。そのため、選考初期段階の面接官は人数、時間ともに工数をか
　ける必要があります。この工数計算が不足した場合、応募者を無用に
　待たせてしまうことで選考辞退につながりかねません。また、面接官
　も落ち着いて評価をするためには余裕のあるスケジューリングが必要
　になります。
 
　企業の採用活動が応募者に支持されるためには、スケジュールを守る
　ということが挙げられます。このスケジュールを守るためにも、余裕
　を持った応募者数の見込みと、その数に対応できるだけの面接官数、
　また面接時間数を確保しなければなりません。振り返りの際には、面
　接官の人数や時間が適切であったかどうか、採用側の都合で極端に選
　考間の日数が空いてしまった応募者はいないかどうかを見ることが必
　要になります。

　　
　今回のコラムは以上です。