こんにちは。パフの田代です。

　本日は「良い面接官・悪い面接官」をテーマにコラムを執筆します。

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　「良い面接官」には次のような特徴が挙げられます。
 
　◎ 評価項目と評価基準を理解し、根拠のある評価を下すことができる。
　◎ 評価項目に沿った質問をし、面接を進行することができる。
　◎ 応募者の志望理由を見極め、志望度向上のために適切な対応をする。
　◎ 関係法令やコンプライアンス上問題となるような言動を慎む。

　「悪い面接官」はどうでしょう。具体的なケースをもとに考えて見ます。
 
　× 評価項目を無視し、自分の価値観で評価をする。
　× 質問の内容や意図にバラツキがあり、評価に根拠がない。
　× 応募者の志望度を低下させたり、まちがった情報を与えたりする。
　× 関係法令やコンプライアンス上問題となる言動をする。

　面接官の良し悪しを判断するには、面接官が担う役割を整理しておかな
　ければなりません。では面接官の役割とはなんでしょう。

 
　＜面接官が担う役割＞
　
　１．人物評価
　　　応募者の本音・本質を見極め、合否の判断をする
 
　２．情報提供
　　　応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する
 
　３．動機形成
　　　応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする
 
　４．情報伝達
　　　今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する

　●人物評価とは？

　応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のため
　の評価をすることです。面接の主目的はここに集約されます。評価項目に
　照らして応募者が秀でている能力や適性がどこなのか、反対に基準を満た
　していない部分はないか。本人はどのくらい入社意志があり、入社に向け
　て障害となることはなにかを見極めなければなりません。

　
　●情報提供とは？

　応募者が必要とする情報を提供することが面接官に求められますが、応募
　者から質問されたことに答えるだけでは不十分です。応募者は自社に対す
　る情報不足な状態であるだけでなく、自社に対して誤解をしている可能性
　もあります。入社をためらう理由が誤解に基づくものであれば、すぐに修
　正して動機付けをしなければなりません。

　
　●動機形成とは？

　まず動機形成には、正負両方の方向性があることを認識しておかなければ
　なりません。基本的に応募者の入社意欲を喚起するための応対や情報提供
　が必要ですが、全ての応募者の志望度を上げることが目的ではありません。
　
　誤った情報に基づく志望動機を持っている応募者に対し、正しい情報提供
　をすることによって応募者の志望度が下がったとしても、その動機づけは
　間違った人材の入社を防ぐ手立てとなります。このように、応募者の状況
　を見極めつつ動機形成をすることも面接官に求められます。

　●情報伝達とは？

　人物評価で見極めた情報を、人事採用担当者や次選考の面接官へ引き継ぐ
　必要があります。応募者の内的状況として自身が評価できた項目はもちろ
　んですが、次選考で確認すべきことや、入社に向けて心配な点は何なのか
　も重要な点です。

　また、応募者の外的な状況として、同時に受けている競合はどこなのか、
　自社への入社の可能性は現時点でどの程度なのか。そして入社に向けて障
　害となりそうな点はなにかも引き継ぎをするべき項目です。面接官の役割
　は人物を評価することと同時に、良い応募者が自社に入社する可能性を少
　しでも高めることです。そのための情報収集と伝達が求められるのです。
　
　　
　今回のコラムは以上です。