こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接官の調整と育成」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆面接官はなるべく複数で行う

　面接官をアサインすることは大変な労力を要しますし、現場の協力も仰が
  なくてはなりませんので必ずとは言えませんが、可能な限り面接は２名以
　上の面接官で実施することをお勧めいたします。なぜなら、自分の目線が
　他の面接官と比べて揃っているのかそうではないのか、１人の面接では判
　断ができないからです。

　面接後、応募者にどのような印象を持ったか、能力スキルをどのように評
　価したかを別の面接官とすり合わせることで面接官の面接スキル・精度が
　上がっていきます。

　◆緊急時にも対応できる体制を作る

　人事採用担当者が面接官のアサインをするに当たり非常に困ることは、直
　前や当日での面接官のキャンセルです。面接官は現場の事情、トラブルな
　どで面接に参加できなくなる場合があります。どのようなケースでも面接
　を最優先してもらえるよう、事前の依頼が重要ですが、時にはインフルエ
　ンザなど避けられない理由もあります。そのような場合に応募者のスケジ
　ュールを調整できないことも見越して、最低１名は面接官の代打として動
　ける人員を用意することができれば安心です。

　◆面接官を育てるには…

　人を正しくジャッジできる人材を育成し、ストックするということは、人
　事的に非常に重要なタスクです。人を多面的に、正しく見極める視点を持
　った人材が増えれば、社員の評価の目線も上がり、マネジメントの質が向
　上します。面接をやりっぱなしにせず、面接官を経年で育てていく取り組
　みをすべだと私たちは考えます。

　◆面接官研修でやるべきことは４つあります。

　では面接官をトレーニングするポイントはどこにあるでしょうか。
　４つの柱をご紹介します。

　１）採用方針の共有

　採用市場の全体感、市場における自社の立ち位置、採用フローとスケジュ
　ール、採用課題と注力ポイントなど、自社で取り組んでいる採用活動の方
　針をきちんと面接官に理解してもらうことで、まとまりのある採用活動に
　なります。例えば、採用で打ち出しているキャッチフレーズについて応募
　者が面接官に質問をしたとしても、ポカンと意味不明な顔をせず自分なり
　の解釈を返せるという一貫性です。

　２）人材要件の浸透

　前述した通り、採用活動ではいかに自社が求める人材に入社してもらうか
  が肝になりますし、そのために戦略を必要としていますが、どれだけ戦略
　的に選考を設計しても面接官が自分の好みで採否を決めてしまっては良い
　結果が得られません。定めた人材要件について言葉尻を説明するだけでな
　く、なぜこのような人材が必要なのかという背景を共有すること、可能で
　あれば面接官同士で人材要件についてディスカッションをする時間を設け
　ることで、面接官の視点が統一され面接の精度が上がります。

　３）面接の基本的なマナー

　面接の場面では法律上言ってはいけない事、聞いてはいけないことが多々
　あります。また、応募者に良い印象を与えるために、面接官としてのマナ
　ーも共有しておくべきでしょう。詳しくはまた次回以降のコラムでお伝え
　できればと思います。

　
　４）面接のスキル

　応募者にどのように質問し、どのようにジャッジするのか。面接官が最も
　知りたい項目です。正しくジャッジするためのスキル、応募者の志望度を
　上げるためのスキルなど理論を説明するだけではなく実際にロールプレイ
　ングを行うことで、面接官は多くの気付きを得ることができます。

　以上が、面接前に行う主な戦略となります。
　次回からは、面接手法についてお伝えできればと思います。