＜前回までのあらすじ＞
１．景気動向指数がリーマンショック前の水準に回復した
２．２０１５年卒は売り手市場化かと言う報道がなされる
３．学生が例年よりも大手人気企業に集中している
４．企業は採用意欲旺盛も、採用基準を下げることはしない傾向
５．この流れは、２０１１年卒採用の時に似ている
６．当時は採用人数未達のまま、採用活動を終える企業が続出した
　※当時のＨＲプロ社統計によると、３４％が採用人数未達。
　　うち、未達成でも採用活動を終了した企業は４３％
７．同じ轍を踏まぬため、どのような準備が今から必要だろうか

要約するとこれだけなのに、ずいぶん長々と書いてしまいました。反省です…
⇒　http://blog.shokucircle.jp/staff/2014/02/10/3736

——————————————————————–

さて、今回はいよいよ
「２０１５年卒採用、採用成功をするにはどのようにすべきか」
を考えていこうと思います。

　○その１　初期スクリーニングで落としすぎない
　　Ａ．不必要な事前ハードルはなるべく取り除く
　　Ｂ．内定期間や入社後、努力すれば大丈夫なことは不問にする　
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　○その２　機械的に内定を出さない「楽勝な会社だ」と思わせない
　　Ｃ．安易に最終面接の面接に進ませない
　　Ｄ．安易に内定を出さない　
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　○その３　「地に足が着いた」学生に見逃さずアプローチ
　　Ｆ．３月末～ＧＷ明けに「学生の役に立つ説明会」を
　　Ｇ．時期によって選考フローを柔軟に変える
　―――――――――――――――――――――――――――――――――
　
=============================================

　○その１　初期スクリーニングで落としすぎない
―――――――――――――――――――――――――――――――――

　一般的に、第１クールは一番母集団の質が高いものです。厳しく落としすぎ
　てしまうと、第２クール以降で同じレベルの学生さんを集めるのはどんどん
　困難になってきます。今年は特に、要領のよいどこでも受かる学生に内定が
　集中してしまいそうな気配です。そういう学生はバッティング必至です。
　
　「就活慣れしておらずアピール下手だけど、ウチの仕事や社員には合いそう」
　という学生をどれだけきめ細かくフォローし、且つ選考を通して成長させて
　いくかが、例年より大事になってくると思います。

　【ポイント】
　——————————————————————
　　Ａ．不必要な物理的なハードルはなるべく取り除く
　―――――――――――――――――――――――――――――――――
　　
　　説明会にエントリーシート・履歴書持参という企業様がたくさんあります。
　　買い手市場であれば、本気の応募者だけに絞り込むよい手法だと思います。
　　
　　しかし、放っておいてもたくさん優秀な学生が応募してくる企業でない限
　　り今年はこうした物理的ハードルは避けるべきです。自社の志望度が上が
　　っていない状態で、ただ物理的なハードルを課すだけでは「なぜあなたの
　　会社にそこまで労力を割かないといけないのか」と学生は思ってしまいま
　　す。実は会って話をすれば、魅力を感じてくれるかもしれない学生を自ら
　　門前払いしているようなものです。

　　とはいえ、合わない学生は事前にスクリーニングしておきたいというのも
　　事実です。私のお勧めは、物理的ハードルよりも心理的ハードルです。

　　Ｗｅｂ（採用ＨＰ・Ｗｅｂ説明会）や会社説明会のような場で「当社はど
　　のような人が向いている」ということを学生にもわかりやすく伝えること
　　です。具体的には「採用情報の徹底的開示」「説明会のような場では、社
　　員との交流や業務体験ワークなどを実施する」ことです。

　　きちんと学生に「この会社は自分に合うか」セルフスクリーニングしても
　　らえるだけの判断材料を提供すれば、筆記試験やエントリーシート等の双
　　方の手間が増える物理的ハードルを増やさずとも、母集団の適性なスクリ
　　ーニングが可能です。

　——————————————————————
　　Ｂ．内定期間や入社後、努力すれば大丈夫なことは不問にする
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　　マナー、礼儀、面接（オトナと話すことへの）慣れ、自社理解度…
　　これらはすべて、内定期間や新入社員研修で鍛えれば済む話です。
　　
　　現在の採用基準で「選考時にできていること」が本当にどれだけ大事なの
　　かを見直してみると良いのではないでしょうか。これだけでも、本当は合
　　うかもしれない学生を落としてしまうリスクは減ると思います。

　　また「一般的には面接基準と考えられているが、ウチの場合入社後のパフ
　　ォーマンスには関係ない」ことは不問にするのも手です。これから面接が
　　本格化する前に評価基準を見直してみてはいかがでしょうか。

==============================================

　○その２　機械的に内定を出さない「楽勝な会社だ」と思わせない
―――――――――――――――――――――――――――――――――

　某大手人材企業では、学生によって面接の回数が違うそうです。学生を口説
　く一方で入社する覚悟がついていない限り、何度でも面接を行うそうです。
　機械的なフローで選考を行い、こちらが一方的に内定を通知するから学生も
　内定を重く受け止めないのではないでしょうか？内定は本来「採用内定」と
　いう事であり、最終選考合格と入社意思の表明が両方成立して初めて内定と
　言えます。この原則に立ち返って学生に対応すべきだと考えます。

　【ポイント】
　——————————————————————
　　Ｃ．安易に最終面接の面接に進ませない
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　　企業と学生はお互い選びあうものだ、とよく言われます。もちろん、企業
　　は選考に来た学生に、次の選考にも来てほしいか否か選んでいます。
　　
　　しかし、学生からすると「合格と言うのはわかったが、次の面接に進むか
　　否を自分で選ぶのだ」意識的に考えている学生さんばかりではありません。

　　「当社は、入社の覚悟がある人しか最終に合格しない」
　　「最終面接を受けるかどうかは自分で決めてほしい」
　　「もちろん、まだ決められないなら待つ。最終面接の権利も保持する」
　　「でも、採用予定数が埋まってしまったら、ごめんなさい」
　　
　　という風に、覚悟のない学生に最終面接にホイホイ進ませないというのが
　　良いと思います。「何人最終に合格させれば、辞退率が○％なので…」と
　　いう予想も大事ですが、入社する学生しか内定にしないという本来の言葉
　　の意義に立ち返るべきだと考えます。

　　ポイントは「あくまで学生にとってもフェア」であることです。

　——————————————————————
　　Ｄ．安易に内定を出さない
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　　先ほどと重なりますが、内定は本来「採用内定」で、企業が一方的に「あ
　　なたは内定」と言うことが本来おかしいのだと思います。なぜそのような
　　習慣になっているのかと言うと「最終面接に合格したらその会社に入るも
　　のだ」という古い時代の習慣がそのまま残っているのではと思います。
　
　　繰り返しますが、本来最終選考合格と入社意思の表明が両方成立して初め
　　て内定です。これを学生にも伝えたほうが良いと思います。

　　そのうえで、こう続けます。

　　「当社からは内定は出さない」
　　「入社するかどうかは自分で決めてほしい」
　　「もちろん、決められないなら待つ。内定を自分に出す権利も保持する」
　　「でも、採用予定数が埋まってしまったら、ごめんなさい」

　　あくまで最終選考合格は最終選考合格であり、内定かどうか＝入社するか
　　どうかは自分で決めるというスタンスが大事です。

　　その後は個別クロージング対応です。

　　「そんなこと、自分の会社がよほど人気企業でないとできないのでは」と思わ
　　れるかもしれませんが、実はこれ、当社の選考で実施しています。当社は
　　ＢｔｏＣでも人気企業でもありませんが、内定辞退は毎年ありません。

===============================================

　○その３　「地に足が着いた」学生に見逃さずアプローチ
　―――――――――――――――――――――――――――――――――
　大手企業ばかり追いかけていた学生は、３月末～４月中旬にかけて「持ち駒」
　が無くなります。そこでやっと夢が覚め、地に足が着いた就職活動を始める
　方も相当数いると思います。

　では、４月に第一志望の企業群に落ちた学生が全然ダメなのか？というと、
　そんなことは全くないと思います。
　
　ポテンシャルは高いが憧れだけで、全く向いていない企業を受け続けた学生
　もいるでしょう。素質はいいのだが、ただ社会人慣れしていないだけで面接
　でうまく自分をアピールできなかった学生もいるでしょう。

　そこを逃す手はありません。

　【ポイント】
　——————————————————————
　　Ｆ．３月末～ＧＷ明けに「学生の役に立つ説明会」を
　―――――――――――――――――――――――――――――――――

　　では、持ち駒が無いからと言って、どこでもいいと思っているかと言うと
　　そんなことはないでしょう。であれば「この会社に応募する」メリットを
　　提示しなければなりません。ただ説明会を開けば勝手に来るかと言うと、
　　そうはならないと思います。

　　あくまで持ち駒が無い学生にとって「役に立つ」コンテンツを提供するべ
　　きです。

　　例えば：
　　「自分の面接の問題が分かる、模擬面接つき説明会」
　　「これから新たな業界を探す人のための、会社の探し方講座」
　　「４月で志望業界に落ち、５月からリスタートして就職を決めた経験を持
　　　つ先輩社員による体験談」

　　などではないでしょうか。

　——————————————————————
　　Ｇ．時期によって選考フローを柔軟に変える
　―――――――――――――――――――――――――――――――――
　
　　４月までは、企業の選考はおおむね足並みがそろっていますが、それ以降
　　は乱立します。自分の会社が一次面接をやっているときに、他の会社では
　　最終面接ということが頻繁に起こります。

　　５月以降の選考では「スピード」が重要になります。まさに「拙速を聞く
　　も未だに巧みの久しきを見ざるなり」の世界です。

　　そこでは、４月までの選考フローを踏襲する必要は全くありません。

　　例えば：
　　「５月の選考からは、選考フローを一つ減らす」
　　「会社説明会とグループディスカッション（or筆記試験）を同時に行う」
　　「４月の選考で最終面接に進んだ経験を証明できるものを持参すれば、
　　　１次面接はパス」
　　「１次面接と２次面接を同日に連続して実施する」

　　などです。

　　ちなみに毎年「他社の内定を持っている方は、いきなり最終面接」という
　　類の施策に走る企業様がいらっしゃいます。気持ちはわかりますが、これ
　　は道義に悖る行為です。
　　
　　また「当社の選考を落ちた人で再チャレンジＯＫ！」というのもまま聞か
　　れることです。これは、新たな母集団形成が絶望的な状況下では無しでは
　　ないですが慎重に行わないと学生の反感を買います。これをやるくらいだ
　　ったら、前述ＡとＢを実践し「そもそも落としすぎない」のがお勧めです。