皆さま、初めまして。以前にフライング気味に登場していた、つい先日中途入社した例の男です。初登場がデザートを貪る姿だったので、ゴリラ的要素の色濃い人物かと連想された方々もいらっしゃるかと思います。その通りです(笑)。その定義はさておき、基本はゴリラ的発想を直ぐに持つ、そんなタイプです。以後、お見知りおき下されば幸いです。

　さて入社早々にこのようなブログに投稿するところからも私のこの文章は決して自発的な類のものではないなと推察された方もいらっしゃるかと思います。これもその通りです(笑)。ゴリラ的要素が強いため、直ぐに拡散してしまう習性があり（実際のゴリラがそうであるかどうかはさておき）、その習性を是正しこの機会を積極的に捉えたく、以下のルーティンを確立したくここに発表します。

　それは『サエキのゴリラ的読書日記』です。つまりは定期的な読書感想文の発信です。今回は初回で質の面でのハードルを最初から上げたくないので、簡単な記述に留めたいと思います。（一人勝手に）記念すべき第一弾は近年話題の評価論に関する著書です。

■安田節之（2011）『プログラム評価－対人・コミュニティ援助の質を高めるために』新曜社。

　軽々しく「👍」を押してはいけないことを知った著書でした。評価というものは厳密に行うべきであり、属性や環境を可能な限り平準化し、2種のグループ（介入群と統制群）に分け、介入群にはその名の通り介入を。一方の統制群には何もしない。介入後は定点観測をし、両グループに違いが出るかどうかを詳細にチェックしていく。違いが出たら、それこそ介入の成果であり、そこまで厳密に精査してみて初めて「👍」といえるとのことです。勿論実務の現場では悠長に効果が出るまで待っていては機会を逸するとの意見もありますが、その一方で目測を誤ってしまうと多大な損失が生まれるケースにおいて、果たして人の頼りない独断的偏見に委ねてもいいものかという話も想像できます。今は一般的に政策評価や教育評価、国際開発援助の舞台で世界的には広く用いられている手法とのことですが、日本国内ではまだまだ事例の蓄積が必要な段階に留まっています。

　ここまでご覧頂けましたら私達、人材の業界でも広く伝播すべき理論であることが分かるかと思います。例えば研修やインターンシップ、人事評価などにもこの概念が一部導入されるべきかもしれません。自分自身は振り返ってみて、仮に自分が上げた成果だと勘違いしていた事象が、その誤った体験から紐づき、誤った意思決定に繋がるかもしれないと思うと…負の循環に陥るので、（ゴリラなので）一旦思考を止めました。

　ただ今を生き抜く教養として、多くのビジネスパーソンとゴリラが知るべき理論であることは間違いがなさそうです。

ではまた！読み終えたら投稿します(笑)　（これはルーティンとは呼ばない）