はじめまして、こんにちは！
何の運命の導きか、釘崎さんと握手してパフに入社して早３年目。
小林といいます。ぜひぜひこころのなかで「コバやん」と呼んでください（笑）

入社３年と言っても、実は私はパフでは珍しい中途採用組！
いまではすっかり朱に染まっていますが
入社当時は、私が（勝手に）思っていた「一般的な会社というもの」と
「パフ」とのギャップに衝撃を受けたものでした。
（ここからちょっと想い出ターンです）

—

まず忘れもしないのが拍手！

積極的に良い発言した人がいれば拍手。
良い効果があったなら拍手。

転職前の前の会社ではせいぜい忘年会の三三七拍子くらいだった拍手が
パフでは驚くほど溢れていました。

拍手は相手を認めなければなかなかできないものです。
それが日常的な会社…出社初日からビックリです！

それから社員の熱がすごい！とにかく熱い！

「やるからには本気」をここまで
さらけ出している集団（個人じゃなくて集団！）がいることが
当時の私にはほとんどカルチャーショックでした。

どうすればお客様にとっての、学生にとっての一番が見つかるのか。
その真正面から模索していく姿勢になかなか追いつけず
おかげで最初の３ヶ月くらいは、必死でもがいていた記憶しかありません（笑）

……っと、ここまで書いてみるとなんだか手前味噌みたいになってますね（汗）
とにかく私が入社してから今日まで、パフの中身は変わらず
『うまれよ』の社訓・社是に偽りなく取り組んでいます！

今年はパフ20期。まさに節目の年。人間でいえば成人式。
孔子は「十有五にして学に志す。三十にして立つ」と言っていましたが
パフも社会に立つための下地がようやく揃った頃なのでしょうか。
私もパフの一員として、できることを精一杯取り組まなくては！

—

ではでは、今週のコバやんのひとりごとはここまでです＠
ありがとうございました（＞▽＜）ﾉｼ

次回は期待の新☆星、溝渕くんです。
（パフのメルマガでご存じの方も多いのでは？）
よろしくね～♪

こんにちは！
入社９年目になり早４か月目に突入しました、パフの木村です。

私もブログを書くのは苦手ですが、アウトプットしないと
インプットできないはず！と思い、初回はうんうん唸りながら
執筆しています。
（久々に公の場に出たので、少し緊張中……。）

今期より、営業マネージャーという新しい役割を担うことになりました。
立場的には、「後輩チームメンバーと一緒に営業頑張っていくぞ！」という
ことになりますが、私が偉そうに言えることはございません。

ただ、これまでホントーに、色々な経験をしてきたな、と思っていますので、
（お客様、社内、関係者の皆様に色々な経験をさせていただきました。感謝です！泣）
そこから学んだことを、共有できるものはしていき、
みんなで同じゴールを目指して進んでいけたらな！！と、思っています。

わたくし、電話が苦手でした。

メールを書くことも、文章を書くことも、苦手。

新しいこと、苦手。動揺。

自分は営業っぽくないタイプだと思っていました。

でも、何だかんだ克服している、というか、前進してきているのは、
負けない、やり続ける、日々向き合う、その積み重ねがあったから
ではないかと思います。

苦手で克服したいこと、まだあります。
もっと練習しなきゃと思うこと、まだまだあります。

今期が終了する頃には、前進している・克服している、と実感できるように
日々精進するぞ！と心に誓った期初なのでありました。
みなさま、応援のほど（？）よろしくお願いいたします！ 😳

お次は、ブログ初登場！？
初回内容がとっても気になる～！な、小林さんです♪

こんにちは。パフの岩崎です。

パフに入社して、あっという間に9年目になってしまいました。
また交代制のブログを書く日が来ようとは…。
保坂・平原に続き、自分から何かを発信するということがあまり得意でない私。
（こう見るとパフ社員ってブログ苦手な人が多いですね（苦笑））
が、その状況に甘んじてはダメですね。
日々、感性を高くして過ごしたいと思います。

実は急に当番が回ってきてしまった今回。
パフ社員にあるまじき！と怒られてしまうかもしれませんが、
「あれ？うまれよって改めて何だっけ？」と思ってしまったので、
今後のためにここで一度きちんと振り返っておくことにしました。

★『うまれよ』～学生バージョン～
う：ウソをつくな
ま：負けるな
れ：礼儀正しくしろ
よ：世のため人のため

★『うまれよ』～社会人バージョン～
う：恨みつらみを言うな
ま：真正面から取り組め
れ：練習しろ
よ：世の中に価値ある人材となれ

　※言い訳しておくと、まったく染み付いていないとかではなく、
　　学生バージョンと社会人バージョンが混乱していたり、
　　正しい言葉で覚えていなかったりするだけですよ…！

今回のブログは「三方よし」もしくは「うまれよ」がテーマということで、
次の当番までにはブログのネタに困らないよう、「うまれよ」も意識して、
毎日の仕事に取り組もうと思います。

次は、同じく9年目、今期から営業マネージャーを担うことになった木村です。
後輩たちの指導をしているのを横で見ていると、「立派になったなぁ…」と
母親のような目線になってしまいました（笑）
新境地に期待です！

こんにちは、お久しぶりです！（はじめまして！）

産育休から戻ってまいりました、パフの平原葉子です。

妊娠前よりプラス３キロ、人生の重みを増して帰ってまいりました。

スタッフブログが久しぶりにリレー形式になりましたので、

保坂と同じくブログが大大大苦手な私も頑張ってまいりたいと

思います。。。。（同期の田代くんのような文才が私にもあれば 涙）

はじめましての方と、平原って誰だっけ？という方に簡単に自己紹介です。

2005年新卒４期生として入社しました。理系出身です。

入社以来ずっと営業を担当させていただき、あんなお客さまやこんなお客さま

との出会いを支えにすこしずつ成長してまいりました。

入社３年目で当時のパフイベントプロジェクトのプロジェクトリーダーも担当。

入社５年目から営業チームのリーダーを、

入社６年目にはアウトソーシングのマネジャーも経験。

入社８年目に結婚、９年目の10月より産休に入り、11年目の４月に復帰。

７月からは新設の営業・広報推進室というメンバー１名（自分だけ）の部署で室長を

担当します。気づけば新卒で入社してから丸10年という月日を経ておりました。

せっかく産育休という貴重な経験をしましたので、そっち系の

記事も書いていこうと思いますが、まずは初回ということで

「平原さん、久しぶりに働いてみてどう？」

ってなことを書いてみようと思います。

久しぶりに働いてみて。

おしごと。

面白いです。

確実に、産育休前よりも、面白いです。

なぜか？　これ、次回書きます(笑)

久しぶりの社会はどうか。

しゃかい。

緊張感あります。

そして、豊かです。

これも、次々回以降詳しく書きます(ネタ貯め中）

久しぶりの職サークル、どうか。

しょくさ。

今日はここを書こうと思います。

先週の土曜日、クリエイティブチャレンジ（今月発行される職サークルの広報誌

を学生が作るという2か月間のインターンプロジェクト）の入稿パーティに参加しました。

その前段の、この夏から始まる100×10チャレンジのガイダンスにも。

胸が熱くなりました。

集まってくれている24人の学生の表情、言葉、ひとつ一つから

２か月間本当に努力して成長してきたことが伝わりましたし、

それぞれが自分に必要な「何か」を見つけられた時間だったことがわかりました。

職サークル。

入社以来何度も何度も何度も考えてぐるぐるぐるぐるしてきた職サークル。

10年間の間には、職サークルとべったりだった年もあれば、遠くにいた年もありました。

でも、やっぱり、私は職サークルが好きでパフに入ったんだ。

今年はがっつり職サークルに関わるぞ～～～～！！

そんな決意を込めて、

うまれよの「よ」　世のため人のため。

世のため人のための事業こそ、社会とパフに実りをもたらすと信じて。

１年駆け抜けます！

お次は、えっと、年次順？岩崎？

復帰以降毎日厳しい突っ込みで平原を叱咤してくれる、親愛なる後輩

イワチャキさん、お願いします。

こんにちは、パフのタシロです。

これまでの私は、社会人向けコラムの担当ということで
採用ソリューションに特化した真面目路線のコラムを書いておりました。

しかしながら、７月からリレー形式になりましたので
遊び心も交えた“バカ”真面目路線で執筆しようと思います。

ということで、今日は仕事の面白さについて執筆します。

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株式会社パフの事業内容は「企業の新卒採用支援」ですが、
私たち自身も新卒採用を行っています。

私、会社説明会に先輩社員として、学生の質問に答える場面がありました。

“仕事の面白さ・やりがいは何ですか？”

仕事の面白さは沢山あります。

求職者とお客様がマッチングする仕組みや機会を創出できた時もそう。
お客様の課題解決のための企画をゼロから創り上げた時もそう。
求職者である学生の成長の場に携われた時もそう。

でも自分が最も面白いと感じるのは、
パフと関わる社会人の“目の色を変えた”瞬間に立ち会えた時です。

どういうことか。

お客様である採用担当者様の中には、
自分の会社に自信が無かったり、誇りが持てない人もいます。

どうせ、うちの会社は大手企業に負けてしまうから。。
どうせ、うちの会社の魅力なんて少ししかないから。。
どうせ、学生は違う会社に行きたいんでしょ。。

私はこのような自信を無くした採用担当者様を見ると武者震いがします。
なぜならば、本当にダメな会社なら消滅しているわけで、
必ずストロングポイントはあるからです。

企業の魅力を整理することはもちろんですが、
問題は、心の底で自信を無くしてしまい、
学生と対峙することに億劫になられているのかもしれません。

パフの新卒採用支援の特徴。

・学生と否応なしに対話をしなければならない場面があります。
・イチ社会人として“働く”“仕事”に対して何を考えているか発言を求められます。
・かっこいい話だけでなく、ありのままの会社を伝えるよう依頼されます。

何となく、ナビに掲載をして
何となく、他の企業と同じような採用手法で
何となく、失敗しても、企業ブランドやイマドキの学生のせいにして済ませる

そんなことができないのです。
採用力が問われる場面ばかりなので、言い訳できないのです。

しかしながら、私たちが創出する「裸一貫で向き合う機会」によって
採用担当者様は、必死になっていきます。
自ずと目の色が変わってきます。

そして採用活動が終わる頃、はにかんだ様子で私に言うのです。

「何だかんだ…やって良かったよ」

嬉しいです。
大人も変わるんだなと心から思いました。

若者はスポンジのように吸収し、どんどん変わります。
事実、就職活動を通じて、劇的に成長する場面を沢山見てきました。

固定観念に縛られた社会人。
考えを崩すのはなかなか大変なのですが、変わるのです。

お客様が、新卒採用の場面を通じて
自分の会社を好きになり、誇りを持って頂けた時、
この企業の採用活動にとっても、
目の前にいる採用担当者様にとっても、
何かいい事をしたのかもしれないと、じわじわと湧き上がる達成感があります。

これが私のやりがいです。

これからも自分に関わった人が少しでも自信と勇気と希望をもって頂けるよう
日々精進していこうと思います。

さて、続きましては、この春から復帰をしたスーパーウーマン・ヒラハラさんです。
全国のヒラハラファンの皆様、お待たせしました。

来週の月曜日をお楽しみに♪

こんにちは、パフのホサカです。

ブログ登場は数年ぶり。大変ご無沙汰しております。。。

実は私はブログが苦手。
以前書いていたときは、
１週間書くネタを考え続け、実際に書き始めたら１時間以上書くのにかかるそんな状態でした。。。

でも「うまれよ」の「ま！」
真正面から取り組め、逃げるな、正々堂々と行け！
ということで。苦手なブログに果敢に取り組んでいきたいと思います。

さて、そんな私は、ブログで「パフ精神に則った写真」を毎回掲載することにしました。今日のタイトルは【三方よし！】です。

写真に写っているのは、パフの営業マネージャ３名。
よりよいサービスとは何か、パフらしさは何かと議論している姿です。
なんだか、この３人のバランス、絶妙なのです。今後のパフにご期待いただけますと幸いです。

さて、次は、三方の一方、営業第１グループ　マネージャのタシロです。

皆さん、こんにちは。
パフ新卒一期生、ヨシカワです。

本日よりパフの20期が始まりました。
節目の年になります。

スタッフを代表して、私から宣言があります。

　本日よりスタッフブログを毎日更新します（営業日だけです） 🙂 

「学生よし」「企業よし」「社会よし」三方よしの就職と採用を実現を目指して日々仕事をしている私たちの思いをパフに関わるすべての皆さんにもっともっと知ってほしいと思うからです。

「うまれよ」を行動指針に掲げる私たちが、本当にウソをつかずに、負けずに、礼儀正しく、世のため人のために生きているか。

ぜひブログを読んで、たくさんの喝！と励ましをいただけますと嬉しいです。

明日は、新卒2期生、ホサカです。
（なんか忙しそうにしているけど、本当に書けるかな？）

明けまして、おめでとうございます。

本年も何卒、宜しくお願い致します。

2015年パフ社員ブログの第一号を飾るのは私、渡邉です。

初めてのブログ掲載ですので、簡単に自己紹介も兼ねまして、

新年晴れやかな気持ちをお届け致します！

私、名前を「渡邉　文章（わたなべ　ふみあき）」と申します。

パフに入社しましたのは、昨年の8月1日。

前職は介護の実務をしておりまして、学んだことは「余生の送り方/生きること」。

普通にお話したり歌を歌ったりと、何とも穏やかな日々のサイクルが、

人間の根源的な楽しみだと知れた、そんな経験だったと感じています。

8月1日より5か月間、パフにて働いてまいりました。

「営業」というスピードと結果を求められる仕事に悪戦苦闘をしております。

学生と共に成長し、今後入社する後輩たちを

引っ張っていける存在であれたらと思っています。

それでは、本題へと移りたいと思います。

本日の内容は株式会社パフの社員と

パフの仕事に深く関わって頂いている皆様による、『2015年の抱負』です！

 ～株式会社パフとパフに深く関わる皆様からの『2015年の抱負』～

岩崎　菜緒子（職サークル＆採用OSマネージャー）

頑張り過ぎない。気負わない。言いたいことを言う。やりたいことをやる。つまりいつも通りマイペース。

片原　泰志（クリエイティブディレクター）

If you judge people,you have no time to love them.　(Mother Teresa)

木村　友香（HR営業担当）

がむしゃらに走る覚悟で、完走予定の20代。「セカンドウィンド」を感じつつ、景色を楽しむ新ステージへ！

熊澤　匠（職サークルアカデミー　ウルトラコーチ、キャリアフラッグ株式会社　代表取締役）

社会人訪問のアポイントを集められない学生の前に立ち、最近は、他人の心を動かせない若者が増えたなぁ。。。と感じます。

 自分のことばかり、頭で考えることばかりを並べたてて、まったく人の心に響かない。言葉だけでなく、顔も、態度も。

 それでは、相手は動いてくれない。社会は動いてくれない。 

そんなことを感じ、お手本を見せられない自分を恥じます。常に若者のお手本になれる大人にならねば・・・と今年を睨みます。

 ウルトラ・・・だけに、カラータイマーが鳴らないうちに、後輩を育てないと、色々なものが守れなくなってしまう気がします！

今年も頑張ります！！何卒、よろしくお願いいたします。

神瀬　邦久（職サークルアカデミー　ウルトラコーチ、株式会社ビジネスリテラシー　代表取締役）

益々乖離する社会と学生のよりよき通訳、を目指す。精神的にも。果てしなく、スキルの向上を図りたい。

小林　良裕（採用OSマネージャー）

『決めたら迷わない』 2014年は公私問わずクルクルしていました。今年は迷ってもいい、でも決めたらブレずに進みたいと思います。

島田　隆浩（管理担当取締役）

一生勉強！

清水　真理（HR営業＆採用OS担当）

今年は年女です！「羊質虎皮」ではなく「虎質羊皮」の姿勢で頑張ります！！みなさま今年も、宜しくお願いいたします。

下薗　博康（パフ社外取締役、株式会社キーカンパニー　代表取締役）

「既存の採用活動を疑う、非常識な採用活動の支援と入社後の定着と活躍を担保する採用活動の支援の実行」

杉平　綾（職サークルアカデミー担当）

未年の「未」は枝葉が茂り果実がなる状態を表すとか。若者がわんさか葉と実をつける職サークルを目指します！

田代　明久（HR営業グループマネージャー）

採用環境にとって変革の年。流れに便乗すべく“サラリーマン合気道”精神をモットーに公私に変化します。

塚原　嘉了（大学担当）

感謝の気持ちの継続

ハローワークへ行って70歳代の老人を貴方は雇用されますか?　

大多数の方はNOと答えるでしょう。

但し、塚原は違った。

背広、ネクタイで混雑する電車に揺られて職場に向かうことの出来る喜びと、相手に自己の名刺を差し出せる職場があることに対し、この感謝の気持ちを2015年度も継続したい。

平原　葉子（育休しながら時々諸々担当）

楽しく働くママを目指します！

保坂　光江（執行役員）

新卒採用変化の年に、自ら変化の１年に。意識と行動変化させ、20期迎えるパフとともに、まだまだ成長！年女

牧野　愛子（本日入社）

一意専心！

松本　憲彦（システム担当）

ちゃんと寝る。無駄にパソコンの前にいる時間を減らす。まずはフェイスブックから・・・

丸山　芳江（経理担当）

元気に笑って過ごす！健康第一！！

溝渕　純平（HR営業担当）

営業目標をさっさと達成して、３月からは、いつもお世話になっているお客様のかばん持ちをします。

三ツ木　梨奈（採用OS担当）

昨年、夫とタイ旅行に行きました。現地の方と会話できるようタイ語を勉強してもう1度行くのが目標です。

横山　佳穂（2015年4月1日入社予定）

 失敗を必ず次につなげる！

吉川　安由（執行役員）

心は太く、体はスリムに！

渡邉　文章（HR営業担当）

88世代！自分にとっては進化の年。世代に置いてけぼりを食わないよう、「厳しく楽しく」生活すべし！

以上となります。

様々なアツい気持ちがどんどん拡散できれば、

ブログ担当者としては大変嬉しいです。

パフは社員数が少ないながら、今年は年女が二人もいるのです。

縁起の良い一年となりそうです。

抱負を集めて感じたことは、皆とてもキャッチーなこと。

抱負だからでしょうか。自分なりの「ハマる言葉」があるように感じます。

個人的には2015年が終わるころにも、

キャッチーかつ端的に1年を振り返られたらいいな、と思います。

言い訳をして、長い振り返りにならぬよう頑張ります。

パフは元気に皆様を巻き込んで参ります！

改めまして、本年も宜しくお願い致します。

    こんにちは。パフの田代です。

　本日は、前回に引き続き「人材要件定義」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆４つの代表的な手法
　————————————————–

　1、採用担当者インタビュー

　現在の採用基準で現場で活躍する人材が採用できていても、実は基準が整理・
　言語化されておらず、感覚に頼った採用になってしまっている場合があるかも
　しれません。まずは人事採用ご担当者様で会議（または外部コンサルタントを
　使ったインタビュー）を行うのが良いと思います。
 
　人の特徴を表す標語を記した沢山のカードなどをツールに用い、現在の採用で
　重視している要件は何であるのか、それはなぜなのかをMVV（mission、vision、
　value、）そして現場の業務に基づいてディスカッションを深めます。

　2、現場社員インタビュー

　事業が安定しており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やし
　ていきたい場合にお勧めの手法です。社員にインタビューをしながら現在現場
　で活躍している人材の共通点、特徴を抽出するのですが、ハイパフォーマー分
　析とは違い「文脈」を同時に得ることができることがメリットです。なぜその
　共通点、特徴を持った人が成果を上げられるのか、その背景を正しく掴むこと
　により、本当に重視すべき要件が見えてくることがあります。また、MVVと現
　状の一致についても社員の意識を確認することができます。

　3、ハイパフォーマー分析（アセスメントの活用）

　現在会社で成果を上げている社員がどのような特性を持っているのかを科学的
　に分析する手法です。こちらも現場社員インタビューと同じく、事業が安定し
　ており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やしていきたい場
　合にお勧めの手法です。一定数の社員に対し適性検査などのアセスメントを用
　い「ハイパフォーマンス社員」と「一般社員」の統計的な差を分析することに
　より自社における成果を出すための重要なファクターを視覚化します。

　また、新卒社員の応募時のデータが蓄積されているようであれば、数年前の応
　募時のデータを分析に用いることもできます。

　4、経営者インタビュー

　今後大きく事業を変えていくような過渡期にある会社にとっては、現状を分析
　しても今後同様の人材が求められるとは限りませんので、経営者の声を反映さ
　せていく事の方が有効です。MVVと、今後の事業展開、そこで発生する業務と
　その推進に必要と思われる力を経営者とじっくり議論することで、今後新たに
　会社が獲得すべき人材像が見えてきます。

　以上の4つが人材要件を定義する上で効果的な手法です。
　皆様の会社のステージに沿って、是非、考えてみてはいかがでしょうか。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「人材要件定義」をテーマにコラムを執筆します。

　——————————————————————————
　◆会社のMVV（Mission Vision Values）を達成する人材の定義
　——————————————————————————

　まず重要となってくるのは、企業が必要とする人材像をどのように定義すべき
　かという点です。それぞれの会社で活躍する人材は異なります。

　例えば、同じホテル業界でも、ある内資系のホテルではお客様の心に入り込み
　寄り添える「親密な」コミュニケーションが取れる人材が活躍しており、ある
　外資系のホテルではお客様と一定の距離を保ちながら「スマートで心地よい」
　コミュニケーションが取れる人材が活躍しているという話を聞きました。

　業務の特性から必要となるスキルはもちろんですが、このように会社が目指す
　サービスの方向性や社風などを含めた「自社らしさ」の違いから、活躍する人
　材像は千差万別と言えそうです。
 
　会社とはそもそもMVV（Mission Vision Values）に基づいた組織です。MVVと
　は、企業の存在目的（Mission）、あるべき姿（Vision）、大切にする価値観
　（Values）です。これを達成する過程で企業が目指している利益が生み出され
　ていきますので、企業が成果を上げ、利益を出し、目指す方向へと成長するた
　めにはこのMVVを達成できる人材とはどのような人材なのかを定義すれば良
　いのです。

　——————————————————————————
　◆採用、教育、評価の３本柱
　——————————————————————————

　企業活動において、求める人材を獲得するための方法は大きく３つあります。
 
　１）採用：あるべき社員像になりうる人材を見極め、入社させる
 
　２）教育：社員のあるべき姿と現状のギャップを埋めるために企画した研修な
　　　　　　どにより、社員をあるべき姿へと育てる
 
　３）評価：目標として社員のあるべき姿を提示し、そこに一定レベル到達した
　　　　　　人材に対して報酬という形で報いることで、会社が目指すものや社
　　　　　　員が進むべき方向性を伝え浸透させる
 
　上記を見ていただいて分かる通り、採用とはこの人材育成サイクルの入り口で
　あり、ここがうまく回っていなければ当然教育や評価もなし崩しとなります。
　採用とは、単なる人員補完ではなく、会社創りの基盤であると言えます。

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　◆入社時点で必要な能力・スキルを設定する
　——————————————————————————

  実際にMVVを達成するための人材像を描いてみると、あらゆる能力、知識、ス
  キルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。
　経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件に
　なると言って良いでしょう。しかし、エントリーレベルの新卒採用や中途採用
　を行う場合には、このような完璧人間はめぐり会えるものではありません。
 
　そこで大切なのは、このMVVを達成するための人材像をブレイクダウンし、入
　社後に獲得、育成できる能力・スキルとそうでないもの（入社時点で必須の能
　力・スキル）に分けていくという作業です。採用時の必須要件を増やすことは、
　採用の質を高めることになりません。要件が多すぎることで狭い池の中で候補
　者を探さなければならなくなり、本当に優秀な人材を取りこぼしてしまうリス
　クが高まります。

　採用要件と育成要件は異なります。入社後の育成で誰でも身につけられるよう
　な能力を採用要件に入れる必要はありません。採用時点で何でも小器用にこな
　す小さくまとまった人材を採用するよりも、まだ粗削りだが後々大成するとが
　った人材を採用することの方が、会社の飛躍的な成長につながるのではないか
　と考えています。

　また、それがなければ業務が成り立たないノックアウト要件と、あればプラス
　になるがマストではないコア要件に分けることも重要です。自社の育成の体制
　や、仕事内容、実際の現場の様子をじっくり分析し、最小限の要件に絞りこむ
　ことによりエントリーレベルで定義すべき人材像が見えてくると考えます。