こんにちは。パフの田代です。

　本日は前回の続編「採用ホームページ」をテーマにコラムを執筆します。

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　前回は、採用ホームページを開設する「メリット」について掲載させて
　いただきました。本日は続編。開設する上での「留意点」に着目してみ
　たいと思います。

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　■採用ホームページを開設する上での留意点
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　こちらもメリット同様、３つにポイントを絞ってお伝えします。

　【１】採用ホームページ全体のカテゴリー分けはコンパクトさが大事

　採用ホームページを開設するメリットの一つに、自社の特徴の出しやす
　さがあります。就職ナビの見せ方はある程度の「型」が決まっているた
　め見た目の差別化がしづらい状態です。例えるなら、就職ナビは部屋割
　りが決まった「集合住宅」、自社採用ホームページは「一軒家」とも言
　えるでしょう。

　ただし、採用ホームページがオーダーメイドの一軒家とは言え、読み手
　である学生に見やすいかどうかは考えなければなりません。採用ホーム
　ページのカテゴリ（会社概要／仕事内容／研修制度など）は５～６個が
　適切な数だと言われています。これ以上のカテゴリ数になると、情報量
　が多く、ごちゃごちゃしている印象を受けてしまう嫌いがあります。

　【２】文字量が多過ぎると読まない

　様々な情報を載せることも大切ですが、視界に入る文字量が多くなった
　途端、学生はそのＷＥＢページを見なくなります。ある程度の読み応え
　は必要ですが、採用ホームページでは特にビジュアルに訴えかけた方が
　効果的。画面いっぱいをフルに使うのが最近のトレンドです。

　【３】ソーシャルメディアは本当に必要なのか

　採用ホームページの話をすると必ずと言って良いほど出てくるのが、ソ
　ーシャルメディアです。（※facebookやTwitterなどを指します）。確か
　に学生の多くはコミュニケーションの一環としてソーシャルメディアを
　活用しています。採用ホームページと併用することで、よりＷＥＢ上で
　の企業認知はされるかもしれません。

　しかしながら面白いデータがあります。それは多くの学生がソーシャル
　メディアを活用した就職活動を行っていないという事実です。ＨＲプロ
　社の2015年採用データーによれば、就職活動中に企業のfacebookページ
　を見たことがあるか？という質問に対し、文系の50％、理系においては
　66％もの学生が一度も見たことが無いという結果が出ています。

　また、ソーシャルメディアは更新頻度が求められます。下手に開設をし
　たは良いものの更新を怠ったものならば、読み手である学生にマイナス
　イメージを持たれかねません。自社で更新頻度を維持しながら動かす覚
　悟をどれだけ持てるのかが大事です。流行に流され過ぎないよう注意が
　必要です。

　以上、留意点３点を取り上げさせていただきました。

　ぜひ皆様も自社に合った活用方法をご検討してみてください。

　こんにちは。パフの田代です。

　本日は「採用ホームページ」をテーマにコラムを執筆します。

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　2016年採用は、採用活動の解禁日が例年の12月から３月に変更されると
　いうこともあり、人事採用ご担当者様は既存のやり方をあらゆる角度か
　らチューニングしなければならないのが実情です。

　中でも話に挙がるのが、採用ホームページです。私が採用現場で感じて
　いるのは、採用ホームページの解禁日は大きく３つに分かれそうです。
　一番早くて秋（10月頃）、次のタイミングは年末年始（12～１月）、最
　も遅くて採用活動の解禁日（３月）です。各企業様の用途によって採用
　ホームページの解禁日も変わりそうですね。要注目です。

　そこで本日は、採用ホームページを開設するメリットと注意点を記載し
　てみたいと思います。

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　■採用ホームページを開設するメリット
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　まずメリットからまとめます。大きく３つ。

　【１】学生は、移動中に企業を調べている
　
　学生のコミュニケーション手段はここ数年で大きく変わりました。スマ
　ートフォンの普及によって就職活動の情報収集も“スマホ”が中心とな
　っています。故に、企業の採用ホームページも、以前の“ガラケー”が
　スタンダードだった時代に比べ、学生は見る機会が増えています。企業
　の履歴書として、会社説明会や面接の前にチェックしているようです。

　【２】採用ホームページは、情報量の制約がない

　採用パンフレットなどの紙媒体のように、ページ数や文字量の制約がな
　いのがＷＥＢの特徴。情報量を自社でコントロールできる極めて自由度
　が高いのがメリットです。もちろん多ければ良いというわけではありま
　せんので、ボリュームは気に掛ける必要があります。

　【３】更新頻度を上げるとファンも増える

　ＷＥＢは情報の更新が非常にしやすいですよね。適時更新していくこと
　で、学生の興味喚起を促すことができます。企業様によっては秋から採
　用広報をするケースもあり非常に広報期間が長くなります。採用ホーム
　ページを通じて学生に段階的に情報を出していくのが良いでしょう。

　
　というように、採用ホームページを開設するメリットは多数あります。
　ぜひ皆様も自社に合った活用方法をご検討してみてください。
　
　次回のコラムは、採用ホームページ続編。
　ホームページ開設の注意点をお伝えします。

    こんにちは。パフの田代です。

　本日は「相手を理解すること」をテーマにコラムを執筆します。

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　突然ですが、質問です。

　下記の言葉のうち、意味を説明できるものは何個ありますでしょうか。

　□ 神７
　□ ディスる
　□ 美ジョガー
　□ モノノフ
　□ 国防男子
  □ ダテマスク
　□ タモロス

　なんじゃこりゃ…という方も多いかと思います。

　これは数多くある「若者の流行り言葉」から取り上げた一部。（詳細はイ
　ンターネットで調べて頂ければすぐヒットします！）人事採用担当の皆
　様は、日頃から新卒採用で学生と対峙しますが、要するに学生は日常的に
　このような言葉を口にしていると言うのです。

　採用業務において、自社の会社説明など人前でプレゼンテーションをする
　機会は非常に多いと思います。私もセミナーの運営で学生の前に立ちます。
　幾つか気にかけていることのうち、意識的に勉強しているのが「相手の立
　場を理解する」ことです。

　◆◆◆

　プレゼンテーションは「話の分かりやすさ」や「記憶に残すこと」が大事
　だと言われています。「話の分かりやすさ」は論点をはっきりさせること
　や誰でも理解できる平易な言葉を活用するなどで対応できますが「記憶に
　残すこと」を意識的に行う場合、相手の気持ちに寄り添うことが重要にな
　ります。つまり、聞き手の置かれている生活環境やバックボーンを熟知し
　ておく必要があります。
　
　冒頭の「若者の流行り言葉」はリアルタイムを理解する上での一つの例え
　ですが、学生の生まれ育ったバックボーンを知ることも、これまた重要。
　彼らが生まれた時の「経済環境は？」「学校教育は？」「対人コミュニケ
　ーションの手段は？」など知っておくべき時代背景は沢山あります。

　リクルーター制を取り入れる企業が例年以上に増えている昨今。自社の魅
　力を伝えることも大切ですが、聞き手である学生のことをよく理解するこ
　とも共感度の高いコミュニケーションを取る上では必要不可欠なのです。

　ある企業の人事責任者様。

　毎年学生を惹きつける秘密を探りたくお話をしていましたが、コミュニケ
　ーションを取って３分。聞かなくても分かりました。

　「〇〇〇というドラマを知っているか？かくかくしかじか…」
　「アイドルの〇〇が人気の理由を知っているか？かくかくしかじか…」
　
　
　じぇじぇじぇ！まだまだ私も不勉強。脱帽でした。

　（そもそも、じぇじぇじぇは古いよな…苦）

　こんにちは。パフの田代です。

　本日は「節目」をテーマにコラムを執筆します。

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　季節はすっかり秋めいてきました。

　今年は2016年採用の就職活動解禁日が後ろ倒しになることで、インターン
　シップをご検討される企業様が多いように感じます。一方で秋の大きな行
　事・内定式の準備もあります。

　そもそも内定式とは何のためにやるのでしょう。内定式とは、経団連の倫
　理憲章で定められた解禁日である10月1日以降に正式な内定通知を学生に
　渡すための式典です。

　内定式を開く多くの企業は、開催時期（日時）として10月1日に内定式を
　開きます。内定式のメインイベントは、内定承諾書を企業（会社）から受
　け取り、捺印して企業（会社）に提出すること。学生は、この式典によっ
　て正式に内定者となり、一段と社会人になる自覚が生まれることかと思い
　ます。

　◆◆

　さて、内定式というのは、どのぐらいの企業が実施しているのでしょうか。

　過去の統計データを見ると約70％強の企業が実施、企業規模で言うと、従
　業員数1000人以上の企業で85％、300人未満の企業で50％強の実施という結
　果が出ています。（ディスコ社調べ）

　
　また、学生の希望する内定者フォローを調べてみると、最も高いパーセン
　テージを残したのが「内定者懇親会」（全体の50％前後）、次に多いのが
　社員との懇親会（全体の35％前後）というデータがあります。（ＨＲ総研
　調べ）このように、学生の多くは内定式などを通じて、他の内定者や先輩
　社員に会える場を求めていることが分かります。

　内定式の実施有無は企業の個性ですが、どんな形であれ、「節目」を定期
　的に作ることは非常に意味のあることだと私は考えます。特に2015年採用
　は景況感が良くなり、昨年よりも採用数が増えました。学生ももがき苦し
　み就職活動を行った人数は減っていることかと思います。だからこそ「節
　目」を作る。自覚を促す。大切です。

　新卒採用現場の最前線にいますと、やれ、2016年採用のスケジュール、イ
　ンターンシップの内容だと来年の事に目が行きがちですが、秋めいた季節
　の今、この「節目」に世の中が時間と頭と気持ちを向けてみるのも良いの
　ではないかと思う今日この頃です。

    こんにちは。パフの田代です。

　本日は「インターンシップの本音」をテーマにコラムを執筆します。

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　この夏、インターンシップを始める企業様が多いようです。ご存知の通り
　2016年採用の広報開始が2015年の３月になりました。企業側としては、少
　しでも早く学生と接触する場を設けたいというのが本音です。

　対する学生はどうでしょうか。先日、ある企業様のインターンシップを見
　学した際、参加学生に聞いてみたのですが、実に、参加者（約40名）の９
　割が既にインターンシップに参加したことがあると言っていました。

　「早い…学生の皆さんは何が目的なのかな…」

　気になる私は学生インタビューを続けてみました。数ある声のうち、一番
　多かったインターンシップへの参加理由。それは「広い視野で企業を見て
　みたいと思ったから」でした。確かに、学生と会話をしていても、業界や
　企業の知識はほぼゼロに近い。まずはアクションを起こそう！という漠然
　としたスタートのようです。（無理もありませんが）

　◆◆

　こうした学生状況を見て、私が企業様に申し上げているのは「インターン
　シップの目的を明確に伝えましょう」ということです。先ほどお伝えした
　ように、学生の多くは「何となく」の行動。「就活に役立ちそうだから」
　と言った広く浅くの状態です。

　一方、企業側も「学生と早期に接触をして企業認知を広めよう」という思
　いで「まずはチャレンジしてみよう」という方々が多いのも事実。学生も
　企業も手探り感が拭えません。

　このような状態でポイントになるのは、最初の握りです。このインターン
　シップを開催する目的は何なのか？参加した学生は何を得て帰ってほしい
　のか？学生も何を得ようと思って今日来たのか？この「目的」を双方が最
　初に時間をかけてでも握っておく。何となくお互いやってみた…のポーズ
　で終わらせないためにも、とても大切なことだと思います。

　インターンシップの内容を充実させることも重要ですが、この場にかける
　思いのベクトルを合わせる。意義ある時間にするためには、両者が本気で
　取り組む必要がありますので、ボタンの掛け違えは避けたいものです。

　漠然とした心理状態では、感動（心の動き）も生まれません。

　“覚えたことは忘れても、感じたことは忘れない”

　インターンシップを成功させるためには、
　小手先ではない、真剣な「目的」が必要です。

　こんにちは。パフの土田です。

　私事で大変恐縮なのですが、８月末をもって、株式会社パフを退職すること
　になりました。今までお世話になった皆様、本当にありがとうございました。

　土田の退職に伴い、半年にわたって執筆してまいりました本コラムも、今回
　が最終回となりました。今までご愛読いただいていた皆様、重ねて御礼申し
　上げます。（メルマガ配信は継続されます）

　また、お仕事で深く関わりを持たせていただいた皆様、こんな私を使ってい
　ただき感謝の言葉もありません。個別に御礼とご報告のご連絡をさせていた
　だきます。

　退職後は、某社人事部門に勤務することになりました。入社後は新卒採用担
　当を勤める予定です。学内説明会や合同説明会でお見かけしましたら皆様に
　ご挨拶させていただきたく存じます。
　
　さて、「放談」というタイトル通り、今までこのコラムでは「新卒採用はこ
　うすべき」「人事・採用担当かくあるべし」というようなことを、人事・採
　用担当を自分ではやったこともないアラサーの若造が、好き勝手に申し上げ
　ていたわけであります。

　「そんなに言うなら、お前がやってみろ」

　と、天が言っているのかもしれません。これからは、自分が偉そうに吠えて
　いた事がすべて自分に跳ね返ってきますから、身が引き締まる思いです。こ
　れまでの採用支援の経験を総動員して、新しい主君に貢献したいと思います。

　皆様とは「人事と採用支援会社の営業」という立場ではなくなってしまいま
　すが、人事に従事する者として、今後も皆様からご指導・ご鞭撻をいただき
　たいと思っております。勝手で不躾なお願いではございますが、ぜひ引き続
　きなにとぞよろしくお願いします。

　というわけで、最終回のコラムでは、これまでの社会人活動を振り返りなが
　ら、今までお世話になった皆さんへの感謝の気持ちを述べたいと思います。

　※多分に内輪向けな内容ですが、ご容赦いただけますと幸いです。

———————————

　※ご本人にご迷惑がかかってしまうといけませんので、社名とお名前はイニ
　　シャルで表記します。

　＜2009年4月～2010年3月＞

　社会人１年目の私は、仕事もできないくせにプライドばかり高い、どうしよ
　うもない存在でした。今こういう人が自分の下に入ってきたら、殺意を抱く
　のではないかというくらいです。

　そんな時に、初めてお仕事をくださった、Ａ社のＳさん、本当にありがとう
　ございました。４月からずっと営業をしていましたが、鳴かず飛ばずで、８
　月にＳさんにお会いするまで０行進でした。Ｓさんがいなければ、と思うと
　ぞっとします。Ｓさんもご転職されたと聞きました。また久しぶりにお会い
　したいです。

　それから、内定者ＳＮＳのお客様であった、Ｐ社のＺ様、Ｔ社のＯ様、Ｆ様、
　Ｓ社のＹ様、本当にありがとうございました。当時はまだ珍しかった「内定
　者ＳＮＳを新入社員にも使いたい」というお声をいただき、弊社としても新
　しいサービスを提供させていただくことができました。ひとえに皆様の「自
　分で採用した学生は入社後まで面倒を見たい」という愛のたまものだと思
　っております。

　最後に、Ｄ社Ｓ専務（当時）、Ｍ様、本当にありがとうございました。採用
　だけでなく企業のＨＰ丸ごと制作するお仕事を頂きました。おかげで、初め
　て営業予算を達成することができました。自慢にも何にもなりませんが、そ
　れからというもの、一度も予算未達だったことはありませんでした。皆様の
　存在が無ければ、営業として全く花開くことなく終わっていたかもしれませ
　ん。

———————————

　＜2010年4月～2011年3月＞
　
　社会人２年目は、大型受注も数件経験することができ、大きな自信になりま
　した。

　Ｓ社のＹさんには、当時だけでなく、最後まで本当にお世話になりました。
　人事コンサル企業出身のＹさんには、お金をいただいているにもかかわらず、
　人材要件サーベイや、採用の業務設計など、仕事を通して多くのことを学ば
　せていただきました。これからも、会社をどんどん改革し、ご活躍されるこ
　とを祈っております。

　元人材紹介会社のキャリアコンサルタントであるＳ社のＯさんとは、会社の
　風土を変革するというアドレナリンが噴き出るようなひと時を過ごさせてい
　ただきました。「進撃の巨人」ではないですが、圧倒的な力をもつ巨人に立
　ち向かう人類のような感覚で、楽しかったですね。

　そして、Ｃ社のＭ様にも感謝です。初めてお客様の広報施策・選考施策の全
　てを企画・運営まで携わらせていただきました。私の提案する突拍子もない
　アイディアを気に入ってくださり、すぐに社内調整を済ませてくださった時
　には身が引き締まったものです。

　また、Ｍ様は非常に発注先マネジメントに優れた方でした。「発注先のせい
　にしない」「最終目標を合意しておき、あとは発注先の自由にやらせてあげ
　る」というＭ様の姿勢に、こちらは却ってやる気を奮い立たせたものでした。

　最後にＫ社のＳさんとのお仕事も思い出深いです。１年目に訪問して、ダメ
　ダメな営業をしてしまいお叱りを受けたのですが、その後何度も通いつめ、
　２年目の３月にお仕事をいただいたときは本当に有り難かったです。
　
———————————

　＜2011年4月～2012年3月＞
　
　ようやく営業が面白くなってきたところで職サークルの企画に異動になりま
　した。築いてきた顧客企業様をすべて手放しました。当初は「なんで２年も
　営業で積み重ねてきたものを手放させるんだ」と憤ったものです。

　しかし、職サークルの企画では、採用市場を俯瞰的な目線で見ることが出来、
　大変大きな学びがありました。そのまま営業ばかりしていたら視点は今以上
　に低いままだったと思います。

　海老原嗣生さんとの出会いもありました。いつも厳しく指導され泣きそうに
　なったことも少なくないですが、ひとたび仕事が終われば優しく面倒見てく
　ださいました。何かを企画するときに「説得材料しか言わない」「アウト理
　由を潰しに行く提案」というのは、私は生涯忘れないです。

　また、当時お世話になりました、職サークルの協賛企業の皆様、誠にありが
　とうございました。「採用とは結局何か」ということを考える事で私にとっ
　ても学び多き場でした。運営の不手際などご迷惑をおかけし、ご指摘を頂く
　事も多かったですが、全てが血肉となっています。

———————————

　＜2012年4月～2013年3月＞

　職サークルがやっと形になったら、営業に復帰。この時も「企画だけさせて、
　実行はできず、会社の都合で今度は営業をしろ、とは俺の人生をなんだと思
　っているんだ」と思ったものです。

　しかし、これも結果的には非常によかったです。職サークルで養った俯瞰的
　な視点のおかげで、コンペに勝癖がつきました。

　Ｔ社のＳ様、Ｃ社のＭ様、Ｏ様とのお仕事は特に印象的です。機械的になり、
　硬直化していた採用のフローを見直すという貴重な経験をさせていただきま
　した。皆さんとお仕事していると「結局、会社が変わるためには、社内に改
　革を推進する旗振り役が欠かせない」ということも痛感しました。

　また、Ａ社のＳ様とは、採用フローの全面的見直しをさせていただきました。
　社長や役員へのインタビューを一緒に行ったり、役員会議に出す資料を一緒
　に作っていた時は、本当に楽しかったですね。現在は営業現場に戻られたと
　聞きましたが、ぜひ営業でもがんばってください。

　最後に、Ｆ社のＴ様、Ｉ様にも感謝です。皆様がいなければ今の私はありま
　せん。これから頑張ります。

———————————

　＜2013年4月～2014年8月＞

　この年から営業担当として最前線に立つことはあまり多くなくなりましたが、
　得難い経験をいくつもさせていただきました。

　採用のことはすっかりわかった気になっていたときに、Ｆ社のＮ様に、本質
　的なご指摘をいただいて、すっかり目が覚めたと思います。本当にありがと
　うございました。

　また、Ｓ社のＫ様をはじめとする人事部の皆様にも本当に感謝してもしきれ
　ません。人材要件の定義から採用活動フローの総見直しをさせていただきま
　した。2016年卒の環境変化に備え、他より先んじて準備を進めるその慧眼、
　忙しいのを言い訳にしない徹底力、そして変化を恐れない柔軟性、まさに時
　代の変化を生き抜く会社とはかくあるべしということを、実感しました。20
　16年卒の採用活動の実行に関わることができず、誠に申し訳ないのですが、
　心の中で採用活動の成功を祈っております。

　他にも、お名前を上げきれないくらいお世話になったお客様がたくさんいら
　っしゃいます。本当にこれまで有難うございました。
　
———————————

　退職するものがこう言うのも変かもしれません。しかし、本当に新卒時にパ
　フを選んでよかったと思っています。間違って大手人気企業（私みたいなの
　は間違いなく入れなかったと思いますが）に入っていた日には、勘違いした
　ろくでもない社会人になっていたと思います。

　パフでは「仕事をする上で、人間どうしの信頼関係がパフォーマンスに大き
　な影響を与える」こと「誠実で、ウソをつかず、約束を守り、相手と同じ方
　向を向いて取り組むことで、信頼関係が生まれる」ことを学びました。
　
　いまでもまだ私はヒューマンスキルが百点とはとても言い難いですが、私の
　ようなひねくれ者にここまでヒューマンスキルの大事さを叩き込める会社は
　パフだけだと思います。

　パフ社内の皆さんは「戦友」という表現が私は一番しっくりきます。今まで
　本当にありがとうございました。

　特に昨年は、分不相応ながら営業部門長にまで抜擢いただきましたが、業績
　面はともかく、対人マネジメントという意味だと、本当に無能な営業マネー
　ジャーだったと思います。そんな中で歯を食いしばり営業をしてくださった
　メンバー各位には本当に感謝しております。

　多分に内輪向けな内容で失礼しました。

　そして、皆様引き続きどうぞパフをご愛顧のほどなにとぞよろしくお願いし
　ます。

　こんにちは。パフの土田です。

　結局、2016年卒採用はいつ選考して、いつ内定を出せばいいの？

　現在、ある意味最もホットな（？）話題なのではないでしょうか。

　８月まで選考をせずに待っていては、採用しきれないのではないか…
　とは言え８月以前に内定を出しても、結局内定を承諾してくれないのでは…
　そもそも、８月以前だとおおっぴらに選考をするのは…
　世間から非難される可能性もあるし…

　よし！他の企業の動向を様子見だ！
　
　となってしまいがちですが、実は様子見が最も下策なのではないでしょうか。
　「The same is lame」という言葉がありますが、みんなと一緒になるという
　ことは埋もれるということです。

　自社の採用にとっては、或いは自社を受ける学生層にとっては、いつ選考を
　して、いつ内定を出すのが良いのか？を突き詰めていくのが一番良いのでは
　ないでしょうか。

　「パフのような零細企業は、経団連も入ってないし、早期から囲い込みをし
　てもバッシングされるようなことはないから、好きなことができるけど、ウ
　チはそうもいかないよ」

　はい。確かにそれはその通りです。

　では、他の企業の動向に合わせるのが本当に良いのでしょうか？私はあまり
　そうは思いません。
　
　それなら「表向きは選考をしていないことにして、『リクルーター面談』や
　『社員座談会』という名目のもと水面下でスクリーニングを行う」のがいい
　のでしょうか？

　もちろん、政治的な理由でそうせざるを得ない環境に置かれている方々がい
　らっしゃるのも承知していますが、個人的にはコソコソ隠れてやっているみ
　たいで好きではありません。採用活動というのは会社にとっても前向きな活
　動であり、また求職者に働く場を提供するという意義もあります。なぜいい
　ことをしているのにコソコソしないといけないのでしょうか。

　今日はあえて「コソコソしないで早期から（８月以前に）正面切って選考を
　して、内定を出してはどうでしょう」という提言をしたいと思います。

——————————

　○１．水面下選考には決定的なリスクがある

　そもそも、水面下選考には以下のような決定的なリスクがあります。
　
　「学生は納得感が得られにくい」
　「学生が『自分もうそをついていい』と思ってしまう」
　
　そりゃそうです。選考ではないと思っている場で実は隠れて選考をされてい
　て「合格だよ、入社するなら内定やるよ」と言われても、納得感は低いでし
　ょう。また、「ああ、オトナは平気でうそをつくんだな。じゃあ自分も隠れ
　て就職活動を続けても文句はないだろう」と学生が思っても不思議ではあり
　ません。

　また、仮に学生が後日「実は他の会社に内定をもらったので辞退する」と言
　って来た場合でも、こちらには「一度入社しますと言っていたのにコソコソ
　就活を続けていたとはけしからん」と言う権利はありません。どの口が言う
　のか？という感じですね。

　選考をするなら選考をする、と求職者に伝えるのがオープン＆フェアという
　ものではないでしょうか。

——

　○２．早期選考は学生も望んでいる

　また、そもそも学生は「あの企業、８月待たずに内定出してきたよ！最悪だ
　な！あんな会社に入社するのはやめよう」と思うのでしょうか。私が学生と話
　している限り、そんな反応はありません。

　むしろ、８月前に早く進路を決定して、通常の学生生活に戻りたいというの
　がホンネです。８月まで何もせずに、結局就職先が見つからないリスクを
　残したまま学生生活を過ごすことを望む学生がいるでしょうか？

——

　○３．早期選考は学業の阻害にならない

　断言しても良いですが、８月以前に内定を出すことで学業の阻害になること
　はありません。

　そもそも、文系で１～２年生でそこそこ単位を取っていれば、３～４年生で
　週５で大学に行くことは稀です。その空き時間を彼らはどう使っているので
　しょうか？バイトやサークルという学生が大半でしょう。

　空き時間にバイトやサークルをするのと、企業の選考に参加するのと、何か
　違いがあるのでしょうか？バイトやサークルはなぜ「学業を阻害している」
　という批判の対象にならないのでしょうか。

　また、空き時間も、バイトやサークル活動を一切せず、勉強に明け暮れ
　ている学生がいたとして（それ自体はとても良いことですが）「就職活動
　のせいで勉強できなくて困っている」という声は聞いたことがありません。

　「勉強しない」というのはそもそも、就職活動があるからではなく、勉強す
　るメリットが無い、勉強よりほかのことに時間を使うほうが人生が充実する
　（と学生が思っている）からです。就職活動の時期とは、全く因果関係が
　あるようには思えません。

　「勉強を頑張る学生を増やす」のであれば、「学校の成績を採用選考で重視
　する」「大学の授業を、学生が出たくなるようなコンテンツにする」ことだ
　と思います。「採用活動を４年生の夏まで自粛する」というのが、どれだけ
　関係があるのかは疑問です。

　また、理系学生も「８月は研究活動の山場。そんな時にいつ終わるかわから
　ない就職活動をするとなると、研究に専念できない。今までのスケジュール
　の方が早く進路が決まって研究に専念できる」という声が多いのではないで
　しょうか。採用活動を８月にすることで、研究を阻害する可能性すらあるの
　です。

——

　○４．８月以降も門戸を開いておけばいい

　ここまで述べてきたことは、一般的によく言われていることです。

　それは痛いほどわかる。だけど、バッシングのリスクがあるからどうしても
　選考を８月より前にしているということは公表できない。という声もあるで
　しょう。
　
　表向きは８月から選考、ということにしておいて、実は水面下で選考して、
　８月１日時点では実は内定者が事実上確定している…こういう風に「言行不
　一致」だから批判が起こるのだと思います。

　・学生や大学教授の中には、早期の選考を望む声がある
　・なので、あくまで学生が希望するのであれば、８月以前に選考・内定出し
　　を行う
　・しかし、８月から就職活動を開始する学生にも門戸を開き、８月以降も選
　　考・内定出しを行う

　こういうことを明示し、あくまで学生に選んでもらえばよいのだと思います。

——

　要するに、単に選考の時期の問題ではない。

　自社の採用戦略や自社の応募者のニーズを鑑みて採用活動スケジュールを立
　て、それを学生にもオープンにしたうえで、実行する。行う、すなわち「言
　行一致」していれば、外部からとやかく言われようと関係ないのではないで
　しょうか。

　採用だけでなく、企業活動において、業界団体で申し合わせをすることは往
　々にしてあることだと思います。しかし、その流れに乗るか乗らないかは、
　個別の企業の戦略によるものだと思います。流れに乗らないことで、もちろ
　んデメリットはあるでしょう。しかし、流れに乗ることのデメリットもある
　という事を忘れてはならないと思います。

　なお、今回は「早期に選考をしてはどうでしょう」という提案でしたが、も
　ちろん企業によっては早期に選考をするメリットが無いケースもあると思い
　ます。８月から、或いは１０月から選考を始める、というのもそれは自社の
　戦略にフィットするならばもちろんありです。

　今回言いたかったのは「本当に自社や自社を受ける学生にとって必要なこと
　を」「堂々と正面切ってやったほうが自分も学生も気持ちいいのではないか」
　ということです。

　こんなことを言うのも変な話ですが、実際当社のお客様で経団連企業やその
　子会社でありながら、解禁前に堂々と選考をオープンに実施している企業も
　少なくはありません。そして、そういう企業が世間からバッシングを受け、
　何か致命的な損害を被ったかというと、そんなケースは皆無です。

　「バッシングされないからやってもいい」と言いたいのか、といわれるかもし
　れないのですが、そういうことではないんですね。逆に「バッシングが怖い」
　以外に水面下で採用活動をする理由があったら教えてほしいです。

　８月以前に選考・内定出しをした方が、自社の採用戦略上望ましい、あるい
　は、自社のターゲットとなる学生は８月以前の選考を希望している人がいる、
　ということが事実であれば、堂々とそれを世間に発信すればいいのだと思い
　ます。

　もちろん関係者の多い企業、社会的にインパクトが大きい企業では、なかな
　かそう思っても実現はしにくいのだと思います。しかし、今回はあえて提言
　をしてみました。

　ただ、繰り返しますが、８月以前に選考をやるというのは目的ではなく手段
　なので、企業によって自社なりのベストな時期に選考をすればいいのだと
　思います。

　なんにしても、関ヶ原の戦いの西軍のように、日和見をしていて、気付いた
　ら絶望的な状況に陥っていた、という事態は避けたいものです。

　こんにちは。パフの土田です。

　去る７月２３日、キャリぷら東京にて、「採用担当者自らが事例発表」する
　セミナー『採用コロンブスの卵』が開催されました。

　弊社のクライアント３社様に、生々しい事例を発表していただきました。ど
　れも「少しの工夫で大きな採用成果」のふれこみに違わない、素晴らしい事
　例ばかりでした（私が言うと自画自賛みたいですが…）。

　どの会社様のプレゼンもとても素晴らしかったのですが、白眉であったのが、
　金融業界Ａ社様の事例です。ここでも簡単にご紹介したいと思います。

　2014年卒採用では、内定辞退が相次いでいた同社ですが、2015年卒採用では、
　なんと、内定承諾率は28ptも上昇。また、同社は３回選考されていますが、
　１次～最終選考の合格率も軒並み上昇したという事例でした。

　どのようにして、このような大きな成果が得られたのでしょうか？

——

　同社はまず「学生が採用競合と比べて、自社をどのように見ているか」を把握
　するところから始められました。同社の競合とはすなわち、メガバンクや地方
　銀行です。

　次に「学生から（他社と比べて）自社をどう見て欲しいか」「どのようなこと
　をしたらそのように見てもらえるか」を研究します。

　そのうえで「採用競合と比べた、自社の特徴（自社を選ぶ理由になるもの）」
　を徹底的に整理し、そこから「自社にマッチする学生像」を明確に定義しま
　した。
　
　会社説明会等の学生接点では、総花的な訴求をやめ、「採用競合と比べた、自
　社の特徴（自社を選ぶ理由になるもの）」すなわち「採用競合に勝てるポイン
　ト」のみに絞った情報公開を行いました。

　そこに響く人は、自社にマッチする層であり、その層の志望度が上がればよい。
　逆にミスマッチ層には「自分の就職志向とは合わない」ことを明確に認識して
　もらい、セルフスクリーニングを促進するという考え方です。

——

　冒頭に少しの工夫、と申しましたが、実に言うは易し、行うは難しです。
　
　もちろんたくさんのご苦労があったと推察しますが、ざっくり簡単に申し上
　げるとその要諦はずばり、

　・不問要件を明確に決める
　・追わない学生像を明確に決める

　この２点にあったのではないでしょうか。
　
　すなわち、
　
　【不問要件】
　・選考の初期段階から、銀行志望度、金融業界志望度を問う必要はない。
　　（初期段階から銀行志望の人は結果的に競合に流れやすい）
　・選考の初期段階から、業界理解度や銀行業務理解度を問う必要はない
　　（上記と同様の理由から）

　【追わない学生像】
　・「採用競合と比べた、自社の特徴（自社を選ぶ理由になるもの）」「採用
　　競合に勝てるポイント」に共感できない学生は、いかに優秀・高学歴でも
　　追わない。

　ということです。

　採用に関わる人事部門はもちろん、面接等に関わる全ての社員がこのような
　認識を共有しているだけで、劇的に採用成果は変わるという証左であると思
　います。

——
　
　よく「人材要件を定義しましょう」と言うと「ウチは金太郎飴的な採用はし
　たくない」というお言葉を頂戴することがあります。

　しかし「人材要件定義」＝「金太郎飴的な採用」というのは、敢えて申しま
　すが、大きな誤解です。

　単一事業、単一職種、しかもビジネスモデルが盤石で当分新規事業立ち上げ
　の必要性が無いという企業でない限り、金太郎飴的な採用によるメリットは
　ありません。

　一般的には「全社員に共通に求められるコア要件（ボトム・ワン）」を決め、
　他には「持っていればプラス評価をするが、無くても落とさない優秀要件」
　を決めるのが良いとされています。

　しかし、それも簡単なことではありません。まずは「不問要件・追わない学
　生像を明確にする」ところから始められるのがよろしいかと思います。

　よく我々は学生に「とりあえず人気企業ばかり受けるのはダメ」「自分に合
　った企業像を研究し、地に足の着いた就活を」などと申します。

　これはこれで全くその通りなのですが、我々採用する立場も、学生と同じ間
　違いを起こしうるということを承知したうえで採用活動を行う必要があるの
　ではないかと強く思います。

　貴社の「不問要件（現在の選考では評価項目にしてしまっているが、入社後
　の活躍度とは相関が薄いもの）」「追わない学生（現在は選考で通してしまっ
　ているが、結果的に入社に至らない学生像）」はどんなものでしょうか。

——

　なお、本セミナー会場で配布したの資料うち一部分は、セミナーにご参加で
　きなかった方にもご提供可能でございます。もしご要望があれば、営業担当
　までご連絡いただくか、弊社代表電話までご連絡ください。

　　　 　┌──────────────
　　○　＜ 弊社代表電話
　＜□＞ │　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　||　 │TEL：03-3662-8011　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　 └──────────────

こんにちは。パフの土田です。

先日、６月30日をもって、パフ18期が終了いたしました。19期を迎えることが
できるのも、お客様のおかげです。いつもありがとうございます。

さて、ドキッとするようなブログ記事を先日見かけました。

営業マンは数字にこだわる 人材ビジネス会社の営業はなぜイマイチなのか？

弊社のセミナーで学生・採用担当者様向けに講演してくださったこともある、
常見陽平さんのブログの記事です。

「人材ビジネス会社の営業マンについてダメだなと感じる12のポイント」をズ
バリ指摘されています。

そもそも私はまだ30にもなっていない若造（でも業界では中堅とベテランの間
くらいとされる）なので、自分に対する指摘だと思って、興味深く記事を拝読
しました。

偉そうなのを承知で敢えて言いますと、確かに自分自身もこの業界に属して
いて、お客様から「ひどい営業マン」の話を聞くことがよくあります。

その人物像と常見さんのご指摘は、かなり合致していると思います。我々パフ
は「ダメな12のポイント」の真逆に行動できるよう精進していかないといけな
いと強く思います。

「求人が回復すると（略）営業マンを増やす。強化ではなく、単なる増加だ」
「売りやすい時期なので、（略）営業が雑な営業をし、評判をひたすら下げる」
というご指摘もありました。

そう。我々の側から見れば、売り手市場になれば、お客様の採用予算は増える。

一つひとつの発注案件へのチェックもゆるくなり、決裁権もレイヤーが下がる。
イベントや広告など、カタチが決まった分かりやすい商品が売れやすくなる。

売れるので、それだけで「よかった」と満足してしまう。

もちろん、売れるのは非常に大事なのだけれども。

ともすれば「確かに結果は出なかったけど、良い学生はたくさん集まった」と
いう風に、手段を目的化して満足しがちになってしまう。

「無形商材・新卒採用支援事業。ぶっちゃけどんな価値を提供しているのか？
　あるいは、すべきなのか？」

売り手市場になるからこそ、意識しておく必要があるだろうと感じます。

私も弊社の執行役員・保坂と上記のテーマについて先日話し合ってみました。
その内容を以下にまとめてみました。

読み返してみると、まだまだ抽象的です…本日のブログではとりあえずここまで！

「○○メソッド」とか、一言でわかるネーミングが欲しいところです。

もちろん、我々が考えていることと、お客様のお考えがもしかしたらズレてい
ることもあると思いますので、読者の皆様から忌憚のないご意見をぜひ頂戴し
たいと思っております。

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▼新卒採用活動の目的は、入社してほしい人材が必要な人数入社すること

　→上記の目的達成に貢献することが新卒採用支援事業の価値である

▼採用競争力とは
　＝企業力×採用担当者の力×採用戦略＆施策÷採用ターゲットの採用難易度

　・（単年で）すぐに改善が可能な要素
　　―採用戦略＆施策
　　―採用ターゲット

　・（単年で）すぐに改善が困難な要素
　　―企業力
　　―採用担当者の力

　→「（単年で）すぐに改善が可能な要素」の改善に資することが価値である
　→また、長期的には「（単年で）すぐに改善が困難な要素」の向上に資する
　　ことができればより価値が高い。

▼では、新卒採用はなぜ失敗するのか？

　・結局、採用活動の失敗原因は以下に集約される。

　　→自社の採用ターゲットの採用難易度（相場観１）と企業力・採用担当者の力（相場観２）を見誤って採用戦略＆施策が決定されている

　つまり、以下のＡ～Ｃに整合性が無く、ズレている、もしくは
　ねじれていると採用は失敗する。
　
　　―Ａ．相場観１ 　　＝ターゲット学生はどんな企業を選ぶのか
　　―Ｂ．相場観２ 　　＝自社・自社社員は学生にどう見られているか
　　―Ｃ．採用戦略＆施策　＝ターゲットがどうしたら納得して入社を決めるか

▼というわけで、新卒採用の普遍的なキモは以下になる。

①ターゲティング　＝　自社に入ってほしい人（人材要件）を決める
②ポジショニング　＝　相場観１・２を的確に把握する
③マーケティング　＝　学生が納得して自社に入るまでのプロセスデザイン

　→つまり、上記Ａ～Ｃのズレを是正し、上記①～③の整合性を高めることが
　　価値になる。
　→我々パフが呼ぶところの「自社らしい採用」というのは、上記①～③の整
　　合性が高い状態のことをいう。

▼では、どのようにすれば①～③の整合性が高まり、採用競争力が高まるか。

　Ｉ．既存の人材要件を見直し、不問要件を作る
　　（＝採用ターゲットのパイを増やし、難易度を下げる）
　Ⅱ．非ターゲットのセルフスクリーニングを促進する（採用戦略＆施策）
　Ⅲ．ターゲット学生に入社するメリットを提示する（採用戦略＆施策）
　　　
　→上記Ⅰ～Ⅲに貢献することが価値になる。

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▼それで、結局パフの特徴は何なのか？

　―深い顧客との関係＝深い顧客理解
　　→お客様企業の企業力・採用担当者の力の相場観を
　　　客観的・相対的に把握できる

　―深い学生との関係＝深い学生理解
　　下記のＡ～Ｃを正確にとらえたうえで、お客様企業のターゲット学生像
　　を提案し、学生の視座に立って採用戦略＆施策を提案できる。
　　→Ａ．ターゲット学生はどんな企業を選ぶか
　　→Ｂ．自社・自社社員は学生にどう見られているか
　　→Ｃ．ターゲットがどうしたら納得して入社を決めるか

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こんにちは。マジックドラゴンの土田です。

先日の社長ブログにて、弊社のメルマガについて「退化、劣化はしていないだ
ろうか」と公共の場で問題提起されてしまいましたが、めげずに書きたいと思
います。おちこんだりもしたけれど、私はげんきです。

さて、採用活動時期の後ろ倒しを受けて、巷には「就職ナビOPEN前に学生に接
触しよう！」という「イベント」がたくさんあふれるようになりました。

就職ナビOPENが２カ月後ろ倒しになった2013年から、この手の「就職ナビOPEN
前に学生に接触」できるイベントが増えてきたように思います。

採用支援会社が主催するモノもあれば、学生団体が主催するもの、大学が主催
するもの、はたまた企業の採用担当同士が有志で協力して主催するもの、様々
あります。

「いっぱいあるけど、結局、どのイベントに出ればいいの？」

というのが、採用担当社様の悩みのタネではないでしょうか。

今回は、思い切って私の考える「就職ナビOPEN前に出るべきイベントを選ぶ４
つの判断基準」を皆さんに共有させていただきたいと思います。

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１．埋もれない
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やみくもにイベントに出ても、間違いなく埋もれます。

残念ながら、自分が思っているほど学生は自社のことを知りません。特別視も
していません。ナビOPEN前の時期ならなおさらです。

私たちは「最初から自分の会社を志望している学生はいない」と思って採用活
動に従事するべきです。採用担当者の皆様には大変申し上げにくいことです
が、５年ほどこの仕事をしていて、心からそう思うようになりました。現在はお
客様にもお伝えするようにしています。

では、どういうイベントが埋もれないかというと以下の通りです。

　・学生が特定の企業を目当てに来場していないもの
　　（企業ではなくコンテンツそのもののメリットを目的に学生が参加するもの）
　・来場した学生全てに確実に存在を認知されるもの
　・担当者の腕一本で、企業ブランドの差を覆せるもの

具体的に言うと、以下の通りです。

　・特定のテーマについて話すパネルディスカッション形式イベント
　・業界研究レクチャーを行うイベント
　・少人数形式での座談会形式イベント
　・模擬面接＆フィードバックを行うイベント

一方で、以下のようなイベントは「埋もれやすい」といえます。

　・大会場でブースを訪問する形式のイベント

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２．学生と深いコミュニケーションができる
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イベントで学生に接触できたとしても、コミュニケーションの質が低い（浅い）
とすぐに忘れられてしまいます。

当たり前の話ですが、学生の気持ちになってみると「100人に向けて一方的に
話している」と思って話を聞くのと「少人数で、自分に個別に話をしている」
と思って「対話」するのでは残る印象の深さが違います。

イベントに出る際はどうしても「手に入る個人情報の数の多さ」を重視してし
まいがちです。

数がどうでもいいとは言いません。しかし、それよりも「コミュニケーション
の深さ」が大事です。「非アクティブエントリー」をたくさん稼いでも、
採用成功という意味において益はありません。
（「イベントに出た効果」を社内説明するためには良いかもしれませんが）

究極の理想は「採用者数＝応募者数」

これもこの仕事をやってきて本当に実感する言葉です。「たくさん集まった」
「たくさん選抜した」は採用成功とは直接関係ない、むしろ「ミスマッチな
人に時間を取られている」と思うべきです。

「深いコミュニケーションができるイベント」を具体的に言うと、以下の通り
です。

　・少人数形式（学生１～１０：人事１）での座談会や質問会があるイベント
　・模擬面接＆フィードバックを行うイベント
　・ブースを訪問する形式のイベントでも一方的な説明ではなくブース内で少
　　人数対話会を実施する

一方で、以下のようなイベントは「コミュニケーションが薄くなりやすい」と
いえます。

　・特定のテーマについて話すパネルディスカッション形式イベント
　・一方的なレクチャーを行うだけのイベント

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３．事前に学生をトレーニングしている（そのプロセスに関わることができる）
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「少人数で深くコミュニケーション、というのはわかるが、採用対象になるか
どうかも分からない学生と、じっくり話してくださいというのは効率が悪い」

というのが採用をする側のホンネなのではないでしょうか。私もそう思います。

「ならば、学歴 ｏｒ 学校名などでセグメントされたイベントだ！」

確かに、それが流行りです。何より効果が分かりやすく「見える」し、
結果が出なくても「まあ○○大学が受けてくれただけでも良しとするか」「さ
すがに○○大学は他の会社からも内定が出るからな」となりやすい。

しかし、何度も言いますが、採用に繋がらないと意味がないのです。
（もちろん、短期的 or 長期的という話はあります）

よく「○○大学の学生だけのイベントに出たい」という声をいただくのですが、
そこにはある、根本的な視点が欠落しているように思えてならないのです。

「○○大学の学生があなたの会社を選ぶメリットがあるのか？」

ということです。

表面的なスペックで学生をセグメントしても採用成功につながりにくいでしょ
う。とはいえ「自社の採用基準をクリアする可能性の高い学生」に会えるイベ
ントだという担保が欲しい。

そこでお伝えしたいのが「事前に学生をトレーニングしている」イベントを選
びましょう、ということです。

具体的に言うと以下の通りです。

　・イベントの事前に以下のようなトレーニングを受けた学生が参加する
　　―社会人への質問力トレーニングロープレを実施
　　―イベント出展企業のビジネスモデルと特徴を事前レクチャー済み
　　―自分なりの「企業の比較軸」を事前にワークショップで考えて参加
　　―選り好みせずに幅広い企業に興味を持つマインドを事前に習得

更に言えば「そのトレーニングプロセスに自分も関われる」ものがベストです。

なぜなら「トレーニングを受け、企業の採用基準をクリアする可能性の高い学
生」からしてみれば、自社の選考を受けるメリットは「ない」からです。

「完成品」の出来上がりを待つのではなく、トレーニングのプロセスに関わっ
てあげる。だから学生も自社のことを「特別な存在として見てくれる」のだと
思います。

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４．事後も定期的に接点がある
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2016卒採用スケジュールの特性上「３年（修士１年）の夏や秋に学生に会って
も、４年（修士２年）の春や夏の選考までつなぎ留めないといけない」という、
いかんともしがたい課題があります。

ですから、イベントを選ぶ際も「定期的な接点がある」ものを選ぶことが重要
です。

換言すると「一回会って、はい、さよなら」というイベントは、一時的な効果
（接触人数）は高くとも、採用成果にはつながりにくいということです。

具体的に言うと以下の通りです。

　・出会った学生とイベント後も「定期交流会」「近況報告会」などで会える
　・複数回に分かれたプログラムになっている
　（例：第一回はレクチャー、第二回は業務体験ワーク、第三回は交流会など）
　・出会った学生と随時交流できる「場」がある
　
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◆まとめ
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１．埋もれない
２．学生と深いコミュニケーションができる
３．事前に学生をトレーニングしている（そのプロセスに自分も関われる）
４．事後も定期的に接点がある

つまり、

“ONE OF THEM”ではなく”SPECIAL”な存在として認知される

そんな設計がなされているイベントに出るべきではないでしょうか。

最後になりますが、

「合理化は大事だが、成果のために手間を惜しんでは本末転倒」

ということも大前提として銘記しておくべきでしょう。