こんにちは。パフの田代です。

　本日は「評価方法と評価基準」をテーマにコラムを執筆します。

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　一般に面接官研修は採用シーズンの前に一括して行われることが多くあり
　ますが、事後に行うことはあまりないようです。採用シーズン後にまで面
　接官に研修を行う人的コストはかけられないということが理由に挙げられま
　すが、面接後にこそ振り返りをしておくことをお勧めします。

　特に次年度以降も面接官を担当する場合、自身の面接官としての評価を振
　り返ることでノウハウや経験を正しく蓄積することができます。誤った面
　接手法に気づかないまま次年度を迎えることは、採用活動全体へのリスク
　に他なりません。こういったリスクを回避し、次年度の採用面接の質を向
　上させるために面接後の振り返りを行いますが、その目的は次の３つにま
　とめられます。

　●自身の評価手法が正しかったかを知る
  ●自身の評価基準が適切だったかを知る
  ●自身の面接官としての態度が適切だったかを知る

　では、面接後にはどのような振り返りをすればよいのでしょうか。まずは、
　面接官ごとに自らの評価を振り返り、申し送り事項とともに他の面接官と
　ディスカッションすることが重要です。

　例えば、同一の応募者に対する自らの評価と他の面接官の評価にずれはな
　いかを確認することで、自身の評価を客観的な基準と照らし合わせて振り
　返ることができます。場合によっては、同一の応募者を複数の面接官がま
　ったく逆の評価をしていることもあります。そのような場合に、自身の評
　価を根拠とともに説明し、また別の面接官の意見を傾聴することで面接評
　価をすり合わせることができます。

　このような振り返りを行うことで、評価項目の確認（質問）方法のパター
　ンはないか、評価表や申し送り事項をもっと役立つものにするにはどうす
　ればいいかなど、次回以降の面接時にすぐに役立つ視座を得ることができ
　ます。

　また、人事採用担当者は面接を振り返ることで、評価項目と評価手法が正
　しくマッチしていたかを確認しておかなければなりません。面接の評価表
　の作り方についても常に改善が必要です。記入の方法がわかりづらい、評
　価表のフォーマットでは書き漏れが生じるなど、運用を経ると改善すべき
　ポイントが見えてきます。

　次年度以降の採用活動のために早めに改善点を洗い出しておくことが重要
　です。さらに、面接官ごとの評価の分析をすることで、個別の課題も見え
　てきます。評価のポイントの分散傾向を見ることで中心化傾向を把握した
　り、評価のコメントをみることで評価の適正を見たりすることができます。
　他の面接官と著しく評価がずれる面接官には、場合によっては次回以降の
　面接を依頼しないようにする必要があります。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「良い面接官・悪い面接官」をテーマにコラムを執筆します。

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　「良い面接官」には次のような特徴が挙げられます。
 
　◎ 評価項目と評価基準を理解し、根拠のある評価を下すことができる。
　◎ 評価項目に沿った質問をし、面接を進行することができる。
　◎ 応募者の志望理由を見極め、志望度向上のために適切な対応をする。
　◎ 関係法令やコンプライアンス上問題となるような言動を慎む。

　「悪い面接官」はどうでしょう。具体的なケースをもとに考えて見ます。
 
　× 評価項目を無視し、自分の価値観で評価をする。
　× 質問の内容や意図にバラツキがあり、評価に根拠がない。
　× 応募者の志望度を低下させたり、まちがった情報を与えたりする。
　× 関係法令やコンプライアンス上問題となる言動をする。

　面接官の良し悪しを判断するには、面接官が担う役割を整理しておかな
　ければなりません。では面接官の役割とはなんでしょう。

 
　＜面接官が担う役割＞
　
　１．人物評価
　　　応募者の本音・本質を見極め、合否の判断をする
 
　２．情報提供
　　　応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する
 
　３．動機形成
　　　応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする
 
　４．情報伝達
　　　今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する

　●人物評価とは？

　応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のため
　の評価をすることです。面接の主目的はここに集約されます。評価項目に
　照らして応募者が秀でている能力や適性がどこなのか、反対に基準を満た
　していない部分はないか。本人はどのくらい入社意志があり、入社に向け
　て障害となることはなにかを見極めなければなりません。

　
　●情報提供とは？

　応募者が必要とする情報を提供することが面接官に求められますが、応募
　者から質問されたことに答えるだけでは不十分です。応募者は自社に対す
　る情報不足な状態であるだけでなく、自社に対して誤解をしている可能性
　もあります。入社をためらう理由が誤解に基づくものであれば、すぐに修
　正して動機付けをしなければなりません。

　
　●動機形成とは？

　まず動機形成には、正負両方の方向性があることを認識しておかなければ
　なりません。基本的に応募者の入社意欲を喚起するための応対や情報提供
　が必要ですが、全ての応募者の志望度を上げることが目的ではありません。
　
　誤った情報に基づく志望動機を持っている応募者に対し、正しい情報提供
　をすることによって応募者の志望度が下がったとしても、その動機づけは
　間違った人材の入社を防ぐ手立てとなります。このように、応募者の状況
　を見極めつつ動機形成をすることも面接官に求められます。

　●情報伝達とは？

　人物評価で見極めた情報を、人事採用担当者や次選考の面接官へ引き継ぐ
　必要があります。応募者の内的状況として自身が評価できた項目はもちろ
　んですが、次選考で確認すべきことや、入社に向けて心配な点は何なのか
　も重要な点です。

　また、応募者の外的な状況として、同時に受けている競合はどこなのか、
　自社への入社の可能性は現時点でどの程度なのか。そして入社に向けて障
　害となりそうな点はなにかも引き継ぎをするべき項目です。面接官の役割
　は人物を評価することと同時に、良い応募者が自社に入社する可能性を少
　しでも高めることです。そのための情報収集と伝達が求められるのです。
　
　　
　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接評価の振り返り方２」をテーマにコラムを執筆します。

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　前回のコラムでは「面接評価の振り返り方」について触れました。
　まず、面接業務を担う面接官の「人選」が適切だったかどうかを振り
　返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のよ
　うな点です。

　●「応募者の評価と合否」を振り返る

　面接官ごとの評価がどうだったのか分析することは大切です。面接官
　として正しく評価ができていたのかどうかを判断し、正しく評価がで
　きていない面接官には研修を受講していただいたり、代替の方がいる
　場合は面接官業務を依頼する必要があります。

　そのための評価指標としては、面接官個人レベルでの評価のバラツキ
　を見ることで、中心化傾向や極端化傾向がないかを判断したり、面接
　を担当した応募者がその後の選考に進んでいるかどうかで、評価基準
　の正しさや応募者の志望度に与える影響を判断したりすることができ
　ます。

　もし、特定の面接官を通過した応募者の辞退率が高ければ、面接を通
　して応募者の志望度を下げている可能性が考えられます。応募者への
　マイナス印象は、BtoC企業ではカスタマーを失うことになるだけでな
　く、コンプライアンス上の問題も疑う必要がでてきます。面接官の評
　価と合否を分析することで、採用活動の品質チェックを行うこともで
　きるのです。

　●「面接官が対応できた応募者数」を振り返る

　選考初期段階が最も応募者数が多く、それに伴い面接回数も多くなり
　ます。そのため、選考初期段階の面接官は人数、時間ともに工数をか
　ける必要があります。この工数計算が不足した場合、応募者を無用に
　待たせてしまうことで選考辞退につながりかねません。また、面接官
　も落ち着いて評価をするためには余裕のあるスケジューリングが必要
　になります。
 
　企業の採用活動が応募者に支持されるためには、スケジュールを守る
　ということが挙げられます。このスケジュールを守るためにも、余裕
　を持った応募者数の見込みと、その数に対応できるだけの面接官数、
　また面接時間数を確保しなければなりません。振り返りの際には、面
　接官の人数や時間が適切であったかどうか、採用側の都合で極端に選
　考間の日数が空いてしまった応募者はいないかどうかを見ることが必
　要になります。

　　
　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの横山です。

学生向けコラム、第4回目は「学生の時には見えていなかった気持ち」

をテーマに執筆します。

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先日、企業の採用活動で面接官をご担当されている方と

お話しする機会がありました。

面接官としての意見や悩みなど、

少し前まで面接を受ける側だった私にとって新鮮なお話が多くありました。

就職活動を始める前の私は、

採用選考＝能力を一方的に試される場

面接官＝能面のような顔で人間味のない人、といったイメージを持っていました。

その後、何回か面接を受けていく上で、考えが変わりました。

じっくりと話を聞いてくれる面接官、

鋭い観点でツッコミを入れながらも、私自身の良さを引き出してくれる面接官

に出会ったことで選考で面接官と話すことが楽しくなったからです。

そして社会人になった今、

面接官も悩んだり、試行錯誤しながら学生と向き合おうとしていることを知り、

また印象が変わりました。

今まで私には、面接官は“完璧な大人”のように映っていましたが

その中に親近感や人間らしさを感じ、

採用選考を受ける学生も、採用する側の面接官も、

悩み、考えながら選考に臨む点は似ているのかもしれない、

と思うようになったんです。

皆さんも“面接官も自分と同じ人間なんだな”と思えたら、

面接を受ける際も少し緊張が解け、気持ちが楽になるのではないでしょうか。

また、選考会場での挨拶も

“ルールだから挨拶する”　といった感覚ではなく

“人として向き合い挨拶する”　という自然なものになると思います。

そんなことを頭に入れながら、

ぜひ、自然体で面接に臨んでみてください！

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「面接評価の振り返り方」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆面接の結果を分析・評価し、次に活かすには？

　多くの企業は、採用活動が終わるタイミングで振り返りを行います。中でも、
　応募者数や選考に進んだ人数、内定者数や入社数など、定量的な部分は年度
　ごとに振り返りと、次年度の活動への改善に活かされています。

　しかし、面接の細部まで振り返る企業は、実は多くはありません。合否を出
　した結果の人数を振り返るのであれば、合否を出した基準や評価項目につい
　ても分析をしてしかるべきだと思います。採用活動の成功のために、面接業
　務の中で成功した点とその理由はなにか、また失敗した点とその理由を明確
　にしておき、次回以降の活動に活かしましょう。

　
　◆面接官の人選は適切だったか？

　面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要がありま
　す。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものが挙げられます。

　１、応募者の志望度への影響
　２、応募者の評価と合否
　３、面接に呼ぶことができる応募者数

　本日は「１」について取り上げます。

　１．応募者の志望度への影響

　採用成功のためには、応募者の志望度を上げることが必要です。そして多く
　の場合、応募者に最も多く接する社員は面接官です。応募者は評価されると
　同時に、応募先の企業が自分に合っているのか、また活躍できそうな場所か
　を無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者
　の応答をする必要があります。

　また人事も、応募者の心理的状況にうまくマッチした面接官を配置すること
　が求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、
　その後、中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようで
　す。しかし、なぜそのようなステップなのかということを人事担当者が理解
　し、戦略性をもって配置していることは稀です。あくまで習慣にのっとった
　戦術をとっていないか、改めて振り返ってみることをお勧めします。

　とはいえ、若手～中堅～役員という並び順には、多くの企業が採用する理由
　があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化な
　どを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキ
　ャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企
　業理解の道筋はとても分かりやすいでしょう。

　まずは採用活動の中でどのような戦略にそって面接官を配置したかを見直し、
　そこから分析手法を考えることがよいです。分析の仕方の代表例としては、
　アンケート形式（内定者、承諾者などへ各面接後の志望度の変化やその理由
　をアンケートに取る。また、不合格者、辞退者などについても同様のアンケ
　ートを取り、両者の違いをまとめる）が良いのではないでしょうか。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの横山です。

学生向けコラム、第3回目は「常に「自分が」という意識」をテーマに執筆します。

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先日とある社会人の方とお話させていただいた際に、

「何事においても常に自分に対して言われていると思って挑むべきだ」

というお話がありました。

例えば人と会話をしているとき。

相手の話を聞いて「自分が何を感じたのか」を、相手に伝えるべき、という考えは

私にとって新鮮でした。

相手にとっては、話が伝わっていることを確認することができます。

また、そのような考えもあるのだな、という新たな発見につながる可能性もあります。

自分自身にとっては、アウトプットをすることによって話が整理され、

より理解が深まります。

感じたことを自然と伝えられれば良いのですが、難しい場合には

“常に自分に対して言われている”という意識でお話を聞くとよい、

とおっしゃっていました。

私はこの４月から社会人になり、

先輩達から仕事のやり方はもちろん、仕事に対する意識に関することなど、

今までの自分にはない考えを聞く機会が増えました。

しかしながら私は、その話に対して自分の中で感心するばかりで、

「自分がそのお話を聞いてどう感じたか」というアウトプットが

できていませんでした。

どんなに環境が良くても、「自分から吸収していこう」という意識がなければ

成長につながりません。

私はまさに今、その壁にぶつかっています。

すぐには改善できていませんが、

日々チャンスを逃さないためにも、その精神を忘れずに挑んでいきます。

こんにちは。パフの横山です。

学生向けコラム、第2回目は「自分を伝えるには？」をテーマに執筆します。

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エントリーシートを書いたり、選考に行ったりするようになると、

自分がどんな人間であるのかを相手に伝える必要に迫られます。

そんなとき、 皆さんはどのように「自分」を伝えていますか？

私が就職活動を始めたころは、

改まって自分の人間性を人に話すこと自体、それまでなかなかないことだったのに、

初めて会う見ず知らずの人にきちんと「自分」を伝えることはできるのだろうか…

と不安に思っていました。

周りの友人の話を聞いても困っている人が多く、

「あまり大した活動をしていないから話すことなんてないな…」

「先輩が過去に書いていた文章を真似すれば、どうにかなるのではないか…」

そんな自信のない声を聞きました。

いざ面接に行くようになると、

「自分はこれをやりました」というように、人間性や価値観ではなく実績のみを

全面に押し出すようなアピールをただただする人や、

準備をしてきた自己PRは堂々と話せるのに、

他の質問では急に声が小さくなってしまうような人もいて

「選考とは一体何を見ているんだろう」と思うようになりました。

そんなとき、ある会社の面接で人事の方から

　「生きる上で大切にしているものはなにか」

　「（活動に対して）なぜそのような行動を取ったのか」

　「そのときどう感じたのか」　　　　　　　　といった質問をされました。

その方の質問に答えることで、

自分でもわかっていなかった自分の価値観や性格がどんどん見えてくる感覚があり、

それまでの疑問が解消されました。

自分が取り組んできたことについて、どうして実施したのか、その時どう感じたか。

そんな自分が行動をした際の感情を確認していくことで

人間性が見えてくることが分かりました。

自己PRと言われると

「何をしたのか（事実、結果）」に焦点を当てがちですが、

「何をしたくて、何を感じながらその活動をしたのか」を整理しておくことが、

より「自分」を伝えるうえで重要だなのだと思います。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「志望度を上げる面接手法」をテーマにコラムを執筆します。

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　◆面接で志望度を上げる必要性

　採用における面接は、面接官が応募者を評価する場だと思われがちです。
　しかし、面接での面接官の態度・言動で応募者は会社を見極め、志望度
　が決まります。つまり、その場にいる面接官は応募者にとってはその会
　社の「顔」なのです。

　就職と採用においては、応募者だけが評価されるわけではなく、企業も
　評価されているということを意識する必要があります。では、面接で応
　募者に良い印象を与え、企業志望度を上げるにはどうしたらよいので
　しょうか。

　◆学生からの声

　就職活動を終えた大学4年生を対象にした、「志望度が上がった選考、
　下がった選考の理由とは？」のアンケートで次のような意見が出ています。

　・選考を重ねる度に志望度が上がっていきます。人事の方もゆっくりと話
　　を聞いてくれるので非常に話しやすく思いも伝えやすいです。また、社
　　員の方がその企業を好きであるのが伝わってきて非常に良かったです。

　・面接官の話の聞き方がとても好印象だった。名刺の受け取り方なども教
　　えてくださった。

　・面接を受けていく上で、将来への疑問や不安をしっかり解決してくれるから。
 
　・しっかり話を聞いてくれて、人柄をしっかり見てくれていると感じたから。
　　面接の後フィードバックをしてくれたのもありがたかった。

　・面接において、非常に丁寧な応対をしてくれ、一人の人間として見てくれて
　　いるように感じる。

　以上のデータからも分かるように、応募者の志望度が上がる面接に必要なのは
　「誠実さ」「丁寧さ」「真摯さ」、そして「応募者にとって有益な情報」です。
　一人ひとりの応募者と向き合い、理解しようする姿勢、丁寧に一つひとつの疑
　問や不安を解消していく対応が重要だということが分かります。

　そこで、面接官が気をつけるべきポイントは以下３つだと言えます。

 【対立軸で対峙していると感じさせない】

　→　攻撃的な口調・話の腰を折る・机を叩く・体をゆする・険しい表情、
　　　などに気を付ける

 【距離感を感じさせない】

　→　相手の目を見て話をする＆聞く・腕を組んで話を聞かない・ずっと
　　　椅子の背に寄り掛かったままで話を聞かない＆話をしないなどに気を付ける

 【理解しようとしてくれている、と感じさせる】

　→　ねぎらう・うなずく・話の内容を確認する などを意識する

 
　これらを意識して面接を行うと、面接官個人の魅力を通して企業への志望度が
　上がることでしょう。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフの田代です。

　本日は「グループワーク選考」をテーマにコラムを執筆します。

　————————————————————-

　◆グループワーク選考とは…

　グループワーク選考とは、複数人の応募者にグループを組ませ、ある一つの
　課題を与えて時間内に解決させるという形式の選考です。課題に取り組むプ
　ロセスを面接官が見て、合否を判断します。

　「協調性」を計るという意味ではグループディスカッションと似ていますが、
　グループワークは討論形式ではなく、「新規企画立案」「資料分析、戦略立
　案を行う」といったように実際の業務・仕事内容に近い集団作業となります。

　◆グループワーク選考の目的

　グループディスカッションよりも自由な状況で行われるグループワークでは、
　選考の目的は、グループの中で各応募者がそれぞれどのような「役回り」を
　行うのかを見ることにあります。
 
　段取りを考え指示を出すリーダーになる人、気遣いをして意見や作業のサポ
　ートをする人、タイムキーパーをする人、批評家、指示を待つだけの人など、
　個人面接では見られない集団の中での立ち回り方をはっきりと見ることがで
　きます。

　他にはコミュニケーション能力、集中力、計画性、論理性、協調性、判断力
　なども、グループワークの過程と成果から大まかに見えてきます。選考の目
　的に照らしてテーマの設定が妥当かどうかを検討する必要があります。

　
　◎グループワーク選考のメリット
　—————————————————–

　・テーマを実務に近づけることで、企業/業務理解促進、
　　応募者のセルフスクリーニング促進ができる
　
　・一度に多くの応募者を評価でき、効率が良い

　・集団の中での応募者の顔を見ることができる

　・コミュニケーション能力、協調性など
　　個人面接では見られない特徴を見ることができる

　◎グループワーク選考のデメリット
  —————————————————–

　・時間的な制約があるので第一印象に左右されやすい
 
　・グループワークに慣れていない面接官が多いので判断の精度が低い
 
　・応募者は他の応募者の発言や対応に影響される

  メリット、デメリットを考えた上で、
　自社の選考に当てはめてみてはいかがでしょうか。

　今回のコラムは以上です。

こんにちは。パフ新入社員の横山佳穂と申します。

今年度のパフ新入社員は私１名ですが、

いち早く先輩方に追いつき、追い越せるよう努めてまいります！

皆様、何卒よろしくお願い致します。

大学では農業の研究をしながら、８月よりパフにて内定者インターンとして活動していました。

その一環として学生向けメルマガにてコラムを書いていたのですが、

今月よりこちらのブログにも掲載させていただきます。

就活生～新入社員という学生と社会人の狭間の視点から書いたコラムです。

拙い内容ではありますが、お目通しいただけましたら幸いです。

今回のテーマは「企業の探し方の観点」です。

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就職活動で企業を選ぶとき、皆さんはどこに目を向けますか？

仕事内容、社員の人柄、裁量の大きさ、

……回答は様々かもしれません。

私が就活をしていたときのことです。

全く異なる業界の間で就職先を迷っていたところ、

「業界も絞れていないなんてキミは一体何をしたいんだ。軸がない。そんなんじゃ決まるわけがないよ。」

とある社会人に言われました。

本当にそうでしょうか。

私は、その企業で目指したい夢があるか、自分が生き生きと働けるかという観点で企業選びをしていました。

「業界」や「職種」というカテゴリーではなく、企業ひとつひとつを単体で考えていたのです。

そのため最後まで業界を定めずに就職先を決定しましたが、未だに後悔の念を抱いたことはありません。

就職先を選択する際にこれといった決め方の正解はなく、自分の基準で、自分が納得のいく決め方でいい。
私はそう思っています。

会社説明会や選考に行った際も、見方は自由です。

私は説明会の運営やミスに対するフォロー体勢、社員の目がイキイキしているか、
社員同士の会話の様子等から、なかなか表に出てこない部分を推測していました。

それが観点として良かったのかどうかではなく、とことん自分のやり方にこだわって決めた道は後悔しませんし、
自分の選択に対してしっかりと責任をもてるのではないでしょうか。

皆さんは、どう思いますか。